Polska we Francji

Prawo pracy (Code du Travail) przewiduje dwie formy pracy najemnej:

- umowa na czas określony (Contrat à durée déterminée, CDD)

- umowa na czas nieokreślony (Contrat à durée indéterminée, CDI)

 

Umowy o pracę:

 

Umowa na czas określony (CDD) musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

 

Jeżeli forma pisemna nie jest zachowana, to uznaje się, że pracownik został zatrudniony na czas nieokreślony (CDI).

 

Dla stwierdzenia ważności umowy na czas nieokreślony nie jest konieczna umowa na piśmie, mimo że jest obowiązkowa.

 

Jeżeli pracownik nie dysponuje umową na piśmie, to jest trudniej udowodnić, czy został zatrudniony i na jakich warunkach.

 

Niemniej jednak, jeśli otrzymuje biuletyny płacowe, przelewy na konto, to są to wystarczające dowody potwierdzające fakt zatrudnienia.

 

Takie sytuacje są wyjątkowe i w interesie pracownika jest uzyskanie umowy na piśmie w dniu rozpoczęcia pracy, jak również kopii deklaracji o zatrudnieniu wysłanej do URSSAF.

 

Zdarza się bardzo często, że pracownik ma kilka kolejnych umów na czas określony (CDD) z tym samym pracodawcą, następujących po sobie lub z krótkimi przerwami.

 

Jeżeli spełnione są pewne warunki, to można domagać się przekwalifikowania umów na czas określony (CDD) na umowę na czas nieokreślony (CDI).

 

Takie przekwalifikowanie, nawet jeżeli pracownik już nie pracuje, daje podstawy do dochodzenia odszkodowania, między innymi dlatego, że zakończenie umowy CDD jest wówczas uznawane za zwolnienie bez uzasadnionych powodów i bez zastosowania wymaganej formy.

 

W prawie francuskim bowiem zwolnienie pracownika musi być uzasadnione albo naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownika albo przyczynami ekonomicznymi.

 

Zwolnienie z pracy:

 

W procedurze zwolnienia musi być zachowana forma pisemna i musi ono być poprzedzone rozmową pracodawcy z pracownikiem. Pracownik musi być na takie spotkanie wezwany listem poleconym lub potwierdzić wezwanie własnoręcznym podpisem.

 

Za wyjątkiem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, zwolnienie następuje z zachowaniem okresu wypowiedzenia, od którego pracownik może być zwolniony przez pracodawcę (pracownikowi mimo tego należy się zapłata za ten okres, chyba że pracownik wniósł o zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w tym okresie).

 

Przejście z umowy na czas określony (CDD) na umowę na czas nieokreślony (CDI) :

 

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony i po zakończeniu tej umowy kontynuuje pracę u tego samego pracodawcy, to jego umowa przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony, mimo iż nie następuje podpisanie jakiejkolwiek umowy czy aneksu do umowy.   

 

Jeżeli w takiej sytuacji pracownik, wykonując już pracę poza okresem umowy CDD, przestanie przychodzić do pracy pod pretekstem, że nie ma umowy na piśmie, to zostanie to uznane za dymisję i w takim przypadku traci on prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

 

Zerwanie umowy z winy pracodawcy (fr. „prise d’acte”)

 

W przypadku, w którym pracodawca nielojalnie wykonuje umowę o pracę, między innymi wypłacając nieregularnie wynagrodzenie, każe pracować w warunkach nierespektujących zasady bezpieczeństwa, stosuje mobbing, to istnieje możliwość rozwiązania umowy przez pracownika z winy pracodawcy.

 

Przed podjęciem tej decyzji niezbędnym jest skontaktowanie się z adwokatem, aby być pewnym, że są zachowane warunki do takiego rozwiązania i w celu powierzenia mu prowadzenia takiej sprawy.

 

W takim przypadku to sąd decyduje, z jakich powodów nastąpiło zerwanie umowy. Wygranie takiej sprawy umożliwia otrzymywanie zasiłku dla bezrobotnych.

 

W przypadku mobbingu, przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji, istotna jest konsultacja z adwokatem, aby jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy było możliwe podjęcie określonych działań, między innymi zabezpieczających dowody.

 

Zerwanie umowy na czas określony CDD :

Umowa o pracę CDD poza okresem próbnym może być rozwiązana tylko:

- za zgodą obu stron,

- w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,

- siły wyższej,

- niezdolności do pracy potwierdzonej przez lekarza medycyny pracy,

- niezdolności spowodowanej pojawieniem się choroby zawodowej,

- jeżeli pracownik znajdzie pracę na czas nieokreślony CDI.

 

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę o pracę na czas określony bez zaistnienia wyżej wymienionych okoliczności, pracownik może otrzymać odszkodowanie odpowiadające wysokości zarobków do końca umowy, niezależnie od zapłaty za urlop i tzw. dodatku za pracę tymczasową (prime de précarité).

 

Jeżeli pracownik zerwie umowę na czas określony, to pracodawca może też żądać odszkodowania od pracownika, którego wysokość zależy od uznania sądu.

 

W praktyce są to niezwykle rzadkie wypadki.

1. W jakich wypadkach zgłaszać się do inspekcji pracy?

Inspekcja pracy działa we Francji w ramach struktury DIRECCTE. Ten państwowy organ grupuje różne instytucje kontrolne, m. in. Inspekcję Pracy oraz URSSAF (odpowiednik polskiego ZUS-u) i ma niektóre kompetencje jak polski ZUS.

Adres regionalnej dyrekcji DIRECCTE, pod którą podlega przedsiębiorstwo, powinien być ogłoszony na tablicy ogłoszeń w siedzibie firmy.

 

DIRECCTE zajmuje się między innymi skargami pracowników dotyczącymi nieprzestrzegania warunków pracy, w szczególności zasad bezpieczeństwa, czasu pracy i mobbingu.

Interweniuje również, co jest bardzo ważne, w przypadku pracy niezgłoszonej przez pracodawcę (pracy na czarno).

 

We Francji każdy pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy ma obowiązek zgłoszenia pracownika do URSSAF i przekazania kopii tego zgłoszenia pracownikowi.

 

Jeżeli pracownik kopii takiego zgłoszenia nie otrzymał, może samodzielnie zwrócić się (osobiście albo listownie) o potwierdzenie takiego zgłoszenia (wzór pisma pod linkiem).

Inspektor pracy interweniuje w następujący sposób:

• Kontrola stosowania przepisów i regulacji prawnych, jak i regulacji wewnętrznych, takich jak stosunki pracownicze; między pracownikiem a przedsiębiorstwem (odpowiednie warunki pracy, przepisy BHP, funkcjonowanie przedstawicielskich organów personelu, maksymalny czas pracy, itp.)
• Udzielanie porad i informowanie pracowników i pracodawców o ich prawach i obowiązkach w związku z przepisami i regulaminem pracy.
•  W przypadku stwierdzenia naruszeń prawa pracy może złożyć doniesienie do prokuratury albo nałożyć karę grzywny.
• Może nałożyć nakaz tymczasowy zaprzestania pracy lub działalności przedsiębiorstwa (w przypadkach poważnego i bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika) lub natychmiastowe usunięcie nieletniego pracownika wykonującego prace zabronione lub niebezpieczne.

 

Trzeba zapamiętać, że Inspekcja Pracy nie zajmuje się występowaniem w imieniu pracowników z jakimikolwiek roszczeniami dotyczącymi stosunku pracy, niemniej jednak jeżeli stwierdza naruszenie przepisów, występuje ze stosownymi zaleceniami do przedsiębiorstwa.

 

Wyniki kontroli Inspekcji Pracy, nawet jeżeli bezpośrednio nie przynoszą efektów w postaci jakiejkolwiek wypłaty ze strony pracodawcy (np. godzin nadliczbowych, odszkodowania za pracę na czarno),  są niezwykle pomocne w postępowaniu przed Sądem Pracy (Conseil de Prud’hommes), który rozstrzyga o zasadności roszczenia.

 

Inspektor działa albo na podstawie złożonej osobiście do Inspekcji skargi albo na podstawie doniesienia osoby pokrzywdzonej. 

Źródło informacji w języku francuskim : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F107

 

 

 

2. W jakich wypadkach zgłaszać pozew do sądu pracy (conseil de prud’hommes)?

 

Francuski Sąd Pracy (Conseil de Prud’hommes)  jest właściwy do rozstrzygania indywidualnych sporów między pracownikiem a pracodawcą sektora prywatnego, wynikających ze stosunku pracy.

 

Conseil de Prud’hommes składa się z Conseilleurs będących przedstawicielami pracowników i pracodawców.

 

Wszyscy pracownicy mają możliwość odwoływania się do Conseil de prud’hommes na podstawie sporów dotyczących umowy o pracę.

 

Conseil de Prud’hommes rozstrzyga spory dotyczące między innymi :

• Zwolnienia z pracy lub innego sposobu zerwania umowy o pracę,
• Sankcji dyscyplinarnych,
• Wypłacania wynagrodzenia i dodatków,
• Czasu pracy,
• Urlopu,
• Bezpieczeństwa i higieny pracy,
• Wydania dokumentów na koniec pracy,
• Nękania (mobbing lub molestowanie seksualne) lub dyskryminacji

 

Powództwo musi być wniesione na piśmie, w którym jest szczegółowy opis żądania i do wniosku muszą być dołączone dokumenty uzasadniające żądania.

 

Nie ma obowiązku złożenia wniosku przez adwokata, niemniej jednak z uwagi na to, że pracodawca z reguły zawsze występuje z adwokatem, jest dobrze, jeżeli pracownik również odwoła się do adwokata.

 

Na stronie www.sevice-public.fr znajdują się odpowiednie formularze.

 

Postępowanie składa się z dwóch faz:

- postępowania pojednawcze, na których w drobnych sprawach dochodzi do ugody (obecność pracownika jest obowiązkowa, ale nieobecność może być usprawiedliwiona jeżeli może być reprezentowany),

- jeżeli do ugody nie dojdzie, wyznaczana jest rozprawa (obecność pracownika nie jest obowiązkowa, ale niektóre Sądy Pracy wymagają takiej obecności).

 

W niektórych przypadkach (np. przekwalifikowanie umów zawartych na czas określony na umowy na czas nieokreślony, albo jeżeli firma jest w likwidacji) wniosek jest kierowany bezpośrednio na rozprawę bez postępowania pojednawczego.

 

W przypadkach pilnych, w których roszczenie nie może być poważnie kwestionowane, np. zapłata zaległej pensji lub wydanie dokumentów w przypadku zwolnienia, można wystąpić bezpośrednio do Sądu w postępowaniu tzw. Référé (procedura przyspieszona).

 

Jeżeli pracownik występuje sam, musi zadbać o to, aby wszystkie jego dokumenty, którymi popiera swoje żądania, wysłał stronie przeciwnej. W przeciwnym razie rozprawa zostanie odroczona.

Procedura opisana po francusku znajduje się na stronie: https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2360.

Conseil de prud’hommes nie zapewnia pomocy tłumacza podczas audiencji. W razie potrzeby takiej pomocy, należy zwrócić się do jednego  z tłumaczy polsko-francuskich, których lista znajduje się na stronie konsulatu:   

 http://www.lyon.msz.gov.pl/pl/informacje_konsularne/lista_adw_notar/tlumaczeokreg/tytul_strony

 

 

 

3. Pomoc sądowa dla osób o niskich dochodach

 

Osoby o niskich dochodach, także mieszkające w Polsce, mogą skorzystać z instytucji Pomocy Sądowej (Aide Juridictionnelle), tzn. z częściowego lub całkowitego pokrycia kosztów postępowania przez państwo francuskie.

 

Wniosek o przyznanie pomocy sądowej składa się na formularzu do Biura Pomocy Sądowej (Bureau d’Aide Juridictionnelle) działającego przy właściwym miejscowo Sądzie pierwszej instancji (Tribunal de Grande Instance). 

 

Wniosek o przyznanie pomocy sądowej można złożyć również za pośrednictwem wybranego przez siebie adwokata.

 

Szczegółowe informacje dotyczące Pomocy Sądowej w języku francuskim : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F18074

Formularz wniosku o pomoc sądową i wskazówki do wypełnienia dostępne są na stronie: https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R1444

Obowiązki pracownika:

 

Jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy, ma obowiązek :

 

•  zgłoszenia tego pracodawcy tego samego dnia lub najpóźniej w ciągu 24 godzin od chwili zdarzenia,
•  udania się do lekarza, który stwierdzi, jakie zostały odniesione obrażenia.

 

Wizyta lekarska

 

Podczas wizyty lekarskiej trzeba poinformować lekarza, że obrażenia powstały w wyniku wypadku przy pracy (accident du travail), aby wystawił druk na odpowiednim formularzu.

 

Wyda on zaświadczenie lekarskie w trzech kopiach, kopie n°1 i 2 należy wysłać do Kasy Chorych (CPAM lub MSA), a kopię n°3 zatrzymać.

 

Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy, lekarz wyda zwolnienie lekarskie.

 

UWAGA: Należy pamiętać, by w przypadku przedłużenia zwolnienia lekarskiego była zachowana ciągłość. Jeżeli między kolejnymi zwolnieniami jest luka, CPAM lub MSA wstrzymuje wypłatę zasiłku wypadkowego, uznając, że kolejne zwolnienie nie jest konsekwencją wypadku.

 

 

Obowiązki pracodawcy:

 

Pracodawca ma obowiązek zgłoszenia wypadku przy pracy do CPAM lub MSA w ciągu 48 godzin.

 

Po otrzymaniu zgłoszenia CPAM lub MSA wyśle pracownikowi potwierdzenie zgłoszenia wypadku przy pracy przez pracodawcę.

 

Jeżeli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, to pracownik ma prawo do samodzielnego zgłoszenia wypadku do tego organu w ciągu 2 lat od zdarzenia. Oczywiście w interesie pracownika jest niezwłoczne zgłoszenie wypadku, gdyż późniejsze zgłoszenie utrudnia udowodnienie, że chodzi o wypadek przy pracy.

 

Po zgłoszeniu wypadku odpowiednia Kasa podejmuje decyzję o uznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy i wysyła do poszkodowanego zawiadomienie o tej decyzji.

 

W przypadku decyzji odmownej pracownikowi przysługuje odwołanie.

 

 

Koszty leczenia:

 

Pracodawca zgłaszając wypadek przy pracy do CPAM lub MSA, powinien wydać pracownikowi tzw. Kartę wypadkową (Feuille d’accident), która zapewni pokrycie kosztów leczenia związanych z wypadkiem przy pracy. Kartę okazuje się do wypełnienia lekarzowi lub farmaceucie przy każdej wizycie.

Karta ta jest ważna do końca leczenia i gdy zostanie zapełniona, należy ją wysłać do CPAM lub MSA listem poleconym. Po jej otrzymaniu CPAM lub MSA wysyła nowy formularz.

 

 

Zasiłek wypadkowy (indemnités journalières):

 

Jeżeli w wyniku wypadku przy pracy pracownik pozostaje na zwolnieniu lekarskim, przysługuje mu zasiłek wypadkowy (fr. „indemnité journalière”).

 

Jest on wypłacany przez CPAM lub MSA i wynosi: 60% dziennego wynagrodzenia między 1 a 28 dniem zwolnienia a następnie 80% dziennego wynagrodzenia od 29 dnia zwolnienia.

 

Zasiłek wypadkowy przysługuje od dnia następującego po dniu wypadku do pełnego wyleczenia lub tzw. konsolidacji (stabilizacji stanu zdrowia) – maksymalnie 3 lata.

 

Jeżeli ten okres upłynie, CPAM lub MSA wydają decyzję o rencie inwalidzkiej.

 

W zupełnie wyjątkowych przypadkach, jeżeli w trakcie leczenia wystąpiły inne choroby, to wypłata zasiłku (oczywiście na podstawie zwolnień lekarskich) może być przedłużona.

 

Dodatek wypłacany przez pracodawcę:

 

Pracodawca wypłaca dodatek do zasiłku wypadkowego, jeżeli pracownik spełnia wszystkie poniższe warunki:

 

- nie pracuje w domu ani nie jest pracownikiem tymczasowym lub sezonowym,

- przepracował u pracodawcy minimum 1 rok,

- przekazał pracodawcy zwolnienie lekarskie w ciągu 48 godzin,

- otrzymuje zasiłek chorobowy od kasy ubezpieczenia społecznego,

- jest leczony we Francji lub w jednym z krajów Unii Europejskiej lub EFTAj.

 

Dodatek ten jest wypłacany od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego; jego wysokość oraz okres jego wypłacania przez pracodawcę zależą od stażu pracy w przedsiębiorstwie i umowy zbiorowej.

 

 

UWAGA:

Jeżeli pracownik planuje leczyć się w Polsce podczas zwolnienia chorobowego, trzeba uprzednio wystąpić o pozwolenie na wyjazd do CPAM lub MSA, by nie utracić prawa do zasiłku wypadkowego i zwrotu kosztów leczenia.

 

Po wydaniu zgody CPAM lub MSA wyśle pracownikowi formularz S2, który należy okazać świadczeniodawcy, który udziela mu usługi zdrowotnej.

 

W przypadku długotrwałej choroby, która uniemożliwia pobyt we Francji, gdyż wymaga opieki osób bliskich, należy przesyłać zwolnienia lekarskie za pośrednictwem ZUS-u do odpowiedniej Kasy, chyba, że wyrazi ona zgodę, aby były one przesyłane bezpośrednio.

 

Zdarza się przy długotrwałym leczeniu, że francuska Kasa zleca polskiemu ZUSowi przeprowadzenie badań lekarskich, aby ustalić czy zwolnienie jest uzasadnione.

 

Jeżeli nastąpiło zakończenie leczenia, albo też CPAM lub MSA uznały, że nie ma podstaw do wypłaty dalszego zasiłku, to wtedy trzeba zwrócić się do tych organizmów o wydanie decyzji rentowej, jeżeli jest trwały uszczerbek na zdrowiu.

Jeżeli uszczerbek jest niższy niż 10%, wypłata jest jednorazowa (dla przykładu aktualnie 1% równa się 416,47 €, 5% równa się 1977,76 €, 9% równa się 4 163,61 €).

Jeżeli uszczerbek wynosi co najmniej 10% to wypłata renty następuje co kwartał.

 

Od decyzji o nieuznawaniu dalszych zwolnień lekarskich, jak i o uszczerbku na zdrowiu, można się odwoływać.

 

Trzeba uważnie zapoznawać się z pouczeniami, na których wskazane są terminy odwołania i organy, do których trzeba skierować odwołanie.

 

 

Wypadek z winy pracodawcy:

 

Jeżeli do wypadku doszło z winy pracodawcy (brak zabezpieczeń, brak odpowiednich warunków bezpieczeństwa, brak przeszkolenia), pracownik może wystąpić do sądu o uznanie, że do wypadku doszło z winy pracodawcy i domagać się stosownego odszkodowania za okres niezdolności do pracy.

 

Pojęcie winy jest bardzo szeroko interpretowane, gdyż uważa się, że do pracodawcy należy zapewnienie bezpiecznych warunków pracy i nawet nieostrożność pracownika takiej odpowiedzialności nie wyklucza.

 

Jeżeli sąd uzna, że istotnie doszło do wypadku z winy pracodawcy, to skutkuje to podwyższeniem renty, jak również wypłatą odszkodowania pieniężnego za cierpienie, pomoc osób trzecich, szkodę estetyczną, czasową niezdolność fizjologiczną, zakupem sprzętu dostosowanego do niepełnosprawności.

 

Co do zasady uważa się, że renta, którą pracownik dostaje, pokrywa utracone zarobki i nie jest możliwe dochodzenie różnicy miedzy rentą a utraconym zarobkiem.

 

W wyjątkowych tylko przypadkach można otrzymać częściowe odszkodowanie z tego tytułu, jeżeli wykaże się w sposób konkretny utratę możliwości kariery.

 

Jeżeli pracownik zmarł na skutek wypadku przy pracy, to rodzinie zmarłej osoby (mąż/żona, dzieci) przysługuje zadośćuczynienie, jak również podwyższona renta inwalidzka.

 

W przypadku, jeżeli pracodawca jest skazany przez Sąd Karny za nieumyślne spowodowanie śmierci, to o zadośćuczynienie mogą ubiegać się również rodzice i rodzeństwo zmarłego.

Każdy pracownik objęty jest obowiązkowym systemem ochrony zdrowia (assurance maladie). Powszechnym świadectwem przynależności do tego systemu jest karta VITALE, wydawana przez CPAM (lub MSA w wypadku rolników). Kartę VITALE należy aktualizować w razie podjęcia lub zmiany zatrudnienia.

 

Bardzo często zdarza się, że pracownik pracujący już od dłuższego czasu nie dysponuje kartą VITALE, która jest konieczna, aby otrzymać zwrot świadczeń lekarskich, gdyż uważa, że kartę tą automatycznie się dostaje, albo że powinien załatwić to pracodawca.

 

Jest więc konieczne, aby pracownik po rozpoczęciu pracy dał natychmiast stosowne dokumenty pracodawcy, aby ten je wysłał do CPAM lub MSA, albo też sam je przesłał.

 

Aby otrzymać kartę VITALE należy przekazać następujące dokumenty:

- wypełniony formularz o włączenie do systemu ubezpieczeń społecznych (demande d’affiliation au régime général de la sécurité sociale),

- skrócony wielojęzyczny odpis aktu urodzenia lub odpis zupełny przetłumaczony przez tłumacza języka francuskiego wpisanego na listę Sadu Apelacyjnego we Francji,

- kopię dowodu osobistego lub paszportu,

- zaświadczenie o numerze konta bankowego z banku,

- kopię umowy o prace i ostatniego biuletynu placowego.