Pełnomocnik Rządu
do Spraw Polityki Demograficznej

Według raportu HAYS z 2019 roku Kobiety na rynku pracy. Kompetencje i Różnorodność, niemal 50 proc. osób zatrudnionych w firmach stanowią pracownicy łączący życie rodzinne i zawodowe. Aż 64 proc. ankietowanych kobiet i 46 proc. mężczyzn napotkało na przeszkody w pracy zawodowej, związane właśnie z pogodzeniem tych dwóch ról.

To również jedna z przyczyn bierności zawodowej kobiet w Polsce. 64,3 proc. respondentek w badaniu przeprowadzonym przez Fundacja Rodzic w mieście jako najczęściej podawaną przyczynę pozostania w domu po urlopie macierzyńskim podawała niemożność połączenia opieki nad dzieckiem z pracą zawodową.

Wyjazdy, nadgodziny, nieelastyczny czas pracy  - m. in. te czynniki powodują, że rodzice mniej czasu mogą spędzać z dziećmi. W rezultacie stają przed wyborem rezygnacji z tego cennego czasu lub odejścia z pracy. W wielu przypadkach kończy się to rezygnacją z kariery zawodowej i całkowitym poświęceniem opiece – dotyczy to głównie kobiet.

Problemem, choć poważniejszym z perspektywy pracodawcy, może być również powtarzająca się nieobecność pracownika z powodu nawracających chorób dziecka, czego doświadczają zwłaszcza rodzice dzieci w wieku żłobkowym i przedszkolnym. Nieobecność taka skutkuje bowiem mniejszym zaangażowaniem pracownika w swoje obowiązki oraz koniecznością zastępowania go innymi pracownikami, co w wielu firmach, w dłuższej perspektywie czasu, może stanowić poważne wyzwanie.   

Nowe rozwiązania – korzyść dla obu stron

Po pandemii koronawirusa upowszechnioną praktyką w firmach stała się praca w trybie hybrydowym i zadaniowym, który przewiduje określoną ilość dni, w których pracuje się zdalnie, a pracownicy rozliczani są nie z godzin, a wykonanych zadań. Taka forma pracy może być wygodna z perspektywy zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Firma zyskuje lojalnego pracownika, który otrzymuje realne wsparcie w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym, dzięki czemu chce wiązać z nią swoją przyszłość. Im bardziej dogodne są warunki pracy, tym bardziej rodzice będą chcieli w niej zostać. Dzięki temu nie stają przed wyborem między karierą a życiem rodzinnym.

Dla pracodawcy taka długofalowa współpraca również jest bardzo korzystna. Odejście pracownika, a co za tym idzie – znalezienie nowego, wiąże się niejednokrotnie z wieloma kosztownymi  procesami, jak. np. konieczność przeprowadzania często przeciągających się rekrutacji, kosztownych szkoleń nowych osób, czy oddelegowywania do tego doświadczonych pracowników, którzy w tym czasie nie wykonują swoich obowiązków.

Niepracujące mamy – co zmieniłoby ich decyzję?

W badaniu Fundacja Rodzic w Mieście Macierzyństwo a aktywność zawodowa, zapytano nieaktywne zawodowo matki, co wpłynęłoby na zmianę ich decyzji w tym zakresie i powrót do pracy. Panie mogły wskazać maksymalnie trzy odpowiedzi. Wśród nich znalazło się wiele związanych z warunkami pracy:

- aż 67,9 proc. respondentek wróciłoby do pracy, gdyby mogło pracować zdalnie,

- 50 proc. chciałaby pracować w elastycznych godzinach,

- 46,4 proc. wróciłoby do pracy zawodowej, gdyby miało odpowiednią osobę do opieki na dzieckiem lub żłobek / przedszkole.

Łączymy role – najlepsze rozwiązania

Ankietowane zapytano także jakie rozwiązania dodatkowo ułatwiają powrót do pracy i tym samym, łączenie macierzyństwa z działalnością zawodową. W pierwszej trójce najczęściej wskazywanych odpowiedzi pojawiły się:

1. elastyczne godziny pracy: 67,1 proc.
2. dostępna opieka nad dzieckiem, możliwość pozostawienia go z zaufanymi osobami: 51,8 proc.
3. praca z domu: 48 proc.

Jak zauważa autorka bloga HRnaobcasach.pl oraz założycielka let’s HR – Urszula Zając-Pałdyna, podejmując temat pracujących rodziców, w pierwszej kolejności nasuwa nam się myślenie o mamach, kobietach na rynku pracy. To one zwykle mają za zadanie łączenie pracy zawodowej z opieką nad dziećmi. Dziś, gdy wielu pracodawców boryka się z wyzwaniami związanymi z prowadzonym biznesem, na pewno mamom na rynku pracy nie jest łatwo. W mojej ocenie potrzebne są rozwiązania i udogodnienia ze strony pracodawców, które skłonią niepracujące mamy do powrotu na rynek pracy i ułatwią pracowniczkom łączenie życia zawodowego z rodzinnym. Uważam również, że powinniśmy rozpocząć dyskusję o tym, co zrobić, aby rodzice na rynku pracy byli traktowani równo, a pracujący tata był postrzegany tak samo jak pracująca mama – zaznacza Urszula Zając Pałdyna.

Co z tego wynika dla pracodawców?

Jednym z największych oczekiwań pracowników, w tym także matek jest zmiana organizacji pracy na pracę zdalną lub hybrydową, wpisaną do Kodeksu pracy. Model ten sprawdził się w wielu firmach w dobie pandemii Covid-19.

Dla mnie dziś możliwa jest tylko praca zdalna – mówi nam Natalia, mama dwóch przedszkolaków z Trójmiasta – Czuję się, jakbym pracowała na dwa etaty – zawożę dzieci do przedszkola, odbieram, czasem muszę je zabrać do domu wcześniej niż o 15.00, potem jeszcze basen, plastyka. W sezonie jesienno-zimowym dzieciaki często chorują. Nie jestem w stanie pracować w biurze, a nie chcę rezygnować z pracy i samorozwoju, ale jednocześnie nie wyobrażam sobie rezygnacji z czasu, który mam dla dzieci.

Elastyczne godziny, praca zadaniowa i na część etatu

Aż 50 proc. kobiet chciałoby móc pracować w elastycznych godzinach, aby móc jak najlepiej zorganizować dzień pracy i czas dla rodziny. Pomaga w tym praca w systemie zadaniowym lub hybrydowym. Pozwala to uniknąć stresu związanego np. ze zdążeniem do biura na ściśle określoną godzinę.

Dla ankietowanych mam, argumentem za powrotem do pracy byłaby także część etatu (14,3 proc.), 25,4 proc. badanych kobiet uważa, że praca na część etatu znacznie ułatwia łączenie macierzyństwa z pracą.

Piłka po stronie pracodawcy

Niemalże wszystkie wskazane najczęściej odpowiedzi są związane z warunkami stworzonymi przez pracodawcę. To od sposobu organizacji pracy w przedsiębiorstwie zależy czy mamy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym będą mogły wrócić do pracy. Jeśli pracodawcy stworzą odpowiednie warunki, pozwalające z powodzeniem łączyć obowiązki rodzicielskie z pracą zawodową, mają szansę zyskać lojalnych, zaangażowanych, nierzadko wysoko wyspecjalizowanych pracowników.