Polska w OECD

Autorzy raportu „Indywidualne konta szkoleniowe. Panaceum czy puszka Pandory?1” pochylają się na systemami kształcenia pracowników wypracowanych we Francji, Górnej Austrii, Kanadzie, USA, Toskanii, Szkocji oraz w Singapurze. Systemy te łączy jedna cecha: ich celem jest zgromadzenie odpowiedniej ilości godzin szkoleniowych lub środków pieniężnych na szkolenia przeznaczonych dla konkretnego pracownika. Różnią się natomiast pod wieloma względami. Najstarszy system, górnoaustrackie Bildungskono został wprowadzony w 1994 r., natomiast jednymi z najnowszych i najbardziej odpowiadających wyzwaniom aktualnego rynku pracy są singapurskie SkillsFuture Credit (2016)  oraz najpowszechniejsze i najbardziej zindywidualizowane francuskie Compte professionnel de formation (2015). Niektóre systemy obligują kandydatów na szkolenia do kontaktu z doradcami, inne nie. Różnią się one też sposobem finansowania (zwrot kosztów po odbytym szkoleniu, dofinansowanie konkretnego szkolenia, zakup materiałów, etc.), jego wielkością, zapewnieniem dochodu podczas szkolenia, opcją kumulowania różnych funduszy oraz populacją docelową (np. niektóre edycje Bildungskonto były skierowanie do kobiet wracających do zawodu po urlopie macierzyńskim/wychowawczym, system toskański obejmował osoby szukające zatrudnienia, francuskie CPE jest dostępne bezwzględnie dla wszystkich zatrudnionych, w tym dla najemników agencji pracy tymczasowej czy dla prowadzących działalność gospodarczą).

Porównanie tych siedmiu kont pozwala badaczom OECD wyciągnąć następujące wnioski:

1. W większości przypadków z kont szkoleniowych korzystają głównie wysoko wykwalifikowani pracownicy, czyli ci, którzy i tak mają najmniej trudności w znalezieniu dobrze płatnego zajęcia.
   W związku z tym bardzo ważne jest to, żeby zapewnić odpowiednie kampanie informacyjne, doradztwo oraz prosty i przejrzysty system zarządzania kontem, który nie zniechęci użytkowników o najniższych kwalifikacjach. Nie powinno się również całkowicie informatyzować konta i zachować możliwość kontaktu osobistego z wykwalifikowanym doradcą.
2. Dofinansowanie powinno być dopasowane do założeń programu i kształcącego się; większość kont pozwala na przebycie krótkoterminowego szkolenia (ok. 22 tygodnie) w ciągu roku , co z jednej strony pozwala na stopniowe i ciągłe podnoszenie kwalifikacji a z drugiej uniemożliwia podjęcie systematycznego szkolenia rozłożonego w czasie.
3. Szkolenia proponowane w ramach systemu indywidualnych kont szkoleniowych muszą być certyfikowane, a firmy szkoleniowe poddawane systematycznej ocenie w celu zminimalizowania strat finansowych i społecznych (chodzi głównie o uniknięcie oszustw na wielką skalę jakie miały miejsce w np. Szkocji, gdzie wiele osób zostało wpisanych na listy firm szkoleniowych bez ich wiedzy i zgody, lub też, w Singapurze, gdzie zagrożono pracownikom upływem daty ważności vouchera szkoleniowego, który jest… dożywotni).

 

Źródło:

http://oecdeducationtoday.blogspot.com/2019/03/istp-2019-education-ministers-union-leaders-teaching-learning.html

https://www.oecd-ilibrary.org/employment/individual-learning-schemes_203b21a8-en                                                                                                                                 

OECD (2019), Individual Learning Accounts: Panacea or Pandora's Box?, OECD Publishing,  Paris, https://doi.org/10.1787/203b21a8-en