Prokuratura Krajowa

Okoliczności sprawy

Od 1 października 1999 roku powód był zatrudniony u tego samego pracodawcy, początkowo na podstawie umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny, a następnie umowy o pracę na czas nieokreślony. W dniu 29 listopada 2002 roku powód został poinformowany o sprzedaży dotychczasowego zakładu pracy oraz o tym, że z dniem 1 grudnia 2002 roku wszyscy pracownicy zostają przejęci przez nowego pracodawcę na dotychczasowych warunkach, wynikających ze stosunków pracy zawartych z poprzednim pracodawcą. Pomimo takiej informacji w dniu 3 grudnia 2002 roku pozwany tj. nowy pracodawca, podpisał z powodem umowę o pracę na dotychczasowym stanowisku na czas określony tj. okres 2 lat. W umowie tej pozwany zastrzegł możliwość rozwiązania stosunku pracy z dwutygodniowym wypowiedzeniem. Co istotne, pozwany nie wypowiedział powodowi dotychczasowych warunków pracy i płacy podpisując z nim nową umowę. Po upływie tego okresu pracodawca zawarł z powodem kolejną umowę na czas określony, tym razem na 10 lat i zastrzegł możliwość jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Istotne podkreślenia jest to, że powód nie miał możliwości negocjowania warunków zatrudnienia. Został postawiony przed wyborem dokonania zmiany podstawy zatrudnienia lub jego utraty. Zarówno o rodzaju umowy, jak i okresie, na jaki została zawarta w żaden sposób nie decydował powód.

W lipcu 2010 roku powód otrzymał od pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, z treści którego wynikało, że pracodawca rozwiązał zarówno umowę o pracę na czas nieokreślony zawartą w dniu 30 grudnia 1999 roku, jak też umowę o pracę na czas określony zawartą w dniu 1 kwietnia 2004 roku, które dotyczyły tego samego stosunku pracy. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazano reorganizację przedsiębiorstwa i likwidację stanowiska pracy powoda.

Droga sądowa

Przed upływem okresu wypowiedzenia powód wniósł do Sądu Rejonowego w Mielcu pozew przeciwko swemu pracodawcy, domagając się uznania, że umowa o pracę wiążąca go z pracodawcą zawarta została na czas nieokreślony od dnia 3 stycznia 2000 roku, a następnie kontynuowana była od dnia 1 grudnia 2002 roku u nowego pracodawcy, również w formie stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony. Zażądał również uznania za bezskuteczne wypowiedzenia mu stosunku pracy, z uwagi na rażące naruszenie przepisów prawa pracy.

Sprawa dwukrotnie była rozpoznawana przez sąd rejonowy, z uwagi na wniesione apelacje przez obie strony. Po przekazaniu sprawy do ponownego rozpoznania, Sąd Rejonowy w Mielcu wyrokiem z dnia 16 maja 2014 roku uznał, że powoda i pozwanego wiązała umowa o pracę na czas nieokreślony od dnia 3 stycznia 2000 roku, w związku z tym przywrócił powoda do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy z odsetkami ustawowymi. Wyrok został w całości zaskarżony przez pracodawcę.

Wyrok Sądu Okręgowego w Tarnobrzegu

Sąd Okręgowy w Tarnobrzegu wyrokiem z dnia 5 listopada 2014 roku uwzględnił w części apelację pozwanego i uchylił wyrok sądu I instancji w zakresie, w którym sąd rejonowy ustalił, że strony wiązała umowa o pracę na czas nieokreślony oraz w zakresie, w którym przywrócił powoda do pracy.

Orzeczenie wydane z rażącym naruszeniem prawa

Prokurator Generalny w skardze nadzwyczajnej zarzucił wyrokowi Sądu Okręgowego w Tarnobrzegu rażące naruszenie prawa materialnego poprzez błędną jego wykładnię oraz niewłaściwe zastosowanie. Wskazał, że zachowanie pozwanego polegające na zmianie umowy o pracę na czas określony, zaledwie dzień po przejściu zakładu pracy na pozwanego wskazuje, że jego działanie od początku zmierzało do obejścia przepisu art. 231 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten kształtuje bowiem zasadę, że pracodawca przejmujący zakład staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych, o niezmienionej treści, stosunkach pracy. Celem takiego rozwiązania jest zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia i odpowiedzialności pracodawcy za wynikające ze stosunku pracy zobowiązania.

Prokurator Generalny wskazał, że sąd okręgowy rozpoznający sprawę powinien był ocenić zawartą umowę w kontekście przyczyn jej zawarcia, zasad współżycia społecznego, zasad prawa pracy, a także istoty umowy terminowej, czego nie zrobił. Sąd odwoławczy dokonał wykładni oświadczeń woli stron z pominięciem kontekstu sytuacyjnego, w jakim oświadczenia te zostały złożone oraz przyczyny ich złożenia, co jest kluczowe, w przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Prawidłowa ocena powinna natomiast prowadzić do wniosku, że modyfikacja podstawy zatrudnienia odbyła się wyłącznie z powodu przejęcia zakładu pracy i wyłącznie w interesie pracodawcy.

Pracodawca dokonując zmiany umowy z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony (2 lata i 10 lat) ewidentnie zmierzał do długoletniego zatrudniania pracownika, charakterystycznego dla istniejącej poprzednio umowy na czas nieokreślony, zapewniając sobie uwolnienie od ograniczeń związanych z tego rodzaju umową, szczególnie w zakresie jej rozwiązania.

Sąd okręgowy w wyniku przyjęcia błędnych założeń nie tylko uznał, że strony sporu wiąże umowa o pracę na czas określony, ale nie zbadał również przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W konsekwencji uchylił wyrok sądu pierwszej instancji w zakresie przywrócenia powoda do pracy na dotychczasowych warunkach. Dokonał tego, choć przyczyna wypowiedzenia, jak udowodnił powód w toku procesu, była przyczyną pozorną, nie uprawniającą do wypowiedzenia stosunku pracy.

W skardze nadzwyczajnej podniesiono także zarzut naruszenia zasady ochrony zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa oraz zasady sprawiedliwości proceduralnej określonych w Konstytucji RP.

Sąd Najwyższy podzielając powyższą argumentację Prokuratora Generalnego, wyrokiem z dnia 14 kwietnia 2021 roku uchylił wyrok Sądu Okręgowego w Tarnobrzegu w zaskarżonej części i przekazał sprawę temu sądowi do ponownego rozpoznania.

Dział Prasowy

Prokuratura Krajowa