Zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków należy do podstawowych zasad prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje również wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. 

Przesłanki dyskryminacji

Kodeks pracy zawiera otwarty katalog przesłanek dyskryminacji. Oznacza to, że w kodeksie wskazane są przykładowo jedynie wybrane przesłanki, takie jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku gdy brak jest w tym katalogu podstawy dyskryminacji, na którą chcemy się powołać, nie oznacza to, że nie można powoływać się na nią przed sądem. Za dyskryminację może być także uznane mniej korzystne potraktowanie pracownika ze względu na jakiekolwiek inne, niewymienione kryterium.

Należy jednak podkreślić, że zasada równego traktowania pracowników zawarta w Kodeksie pracy nie wyklucza różnicowania praw i obowiązków pracowniczych ze względu na odmienności wynikające z cech osobistych pracowników i różnic w wykonywaniu pracy. Do naruszenia wspomnianej zasady może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium. Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o tym względy obiektywne.

Równe traktowanie w przebiegu stosunku pracy

Kodeks pracy gwarantuje równe traktowanie w przebiegu całego stosunku pracy:

• w zakresie nawiązania stosunku pracy,
• jego trwania (w tym w zakresie warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych),
• w zakresie rozwiązania stosunku pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z praca,
• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że  pracodawca udowodni, że kierował się  obiektywnymi powodami.

Wyjątki od zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Kodeks pracy przewiduje także wyjątki od zasady równego traktowania, czyli przypadki, gdy jest możliwe nierówne traktowanie ze względu na którąś z przesłanek:

1. Zasady równego traktowanie w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
   • niezatrudnianiu pracownika z jednej lub z kilku przyczyn, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
   • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub przyczyny,
   • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
   • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
3. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Zasada przeniesienia ciężaru dowodu

W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje reguła odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że ciężar udowodnienia że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania spoczywa na pracodawcy. Pracownik ma tylko uprawdopodobnić zdarzenie/okoliczność itd., na podstawie którego twierdzi, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Zatem jeżeli pracownik wskaże fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania, wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.

Odszkodowanie

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Od 1 lipca 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3600 zł. (od 1 stycznia 2024 r. - 4242 zł., od 1 lipca 2024 r. - 4300 zł.).

Przepisy ustalają tylko dolny pułap odszkodowania, co oznacza, że sąd nie może przyznać mniej, ale może przyznać odszkodowanie wyższe niż wynagrodzenie minimalne ustalone na dany rok kalendarzowy.

Ochrona pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia  przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Zwrot „skorzystanie z uprawnień” nie może być utożsamiany jedynie z wystąpieniem przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie mieszczą się bowiem także działania pracownika, które prowadzą do potwierdzenia ich istnienia.

Podobna ochrona przysługuje także pracownikowi, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Jeżeli pracownik, którzy skorzystał uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy lub pracownik, który udzielił mu wsparcia, został w związku z tym przez pracodawcę niekorzystnie potraktowany lub poniósł negatywne konsekwencje, ma prawo do odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.  

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z jakichkolwiek przyczyn. Przejawem dyskryminowania jest także każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest, był lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, np. ktoś jest gorzej traktowany bo jest kobietą, czy osobą niepełnosprawną.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zatem, w przypadku dyskryminacji pośredniej nie występuje od razu dyskryminująca sytuacja, bo postanowienie/kryterium/działanie ma charakter neutralny. Dyskryminacja pojawia się dopiero jako skutek tego postawienia/kryterium/działania. Np. dany pracodawca nie zatrudnia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Może wydawać się, że jest to nawet korzystne dla pracowników. W praktyce jednak może działać na niekorzyść przede wszystkim kobiet, bo to zwykle na nich spoczywa ciężar opieki nad dziećmi, starszymi członkami rodziny i dla nich zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy może być korzystne, bo umożliwia zapewnienie opieki i pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym.

Molestowanie jest do niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Za molestowanie można zatem uznać wszelkie zaczepki odnoszące się do jakiejś cechy pracownika, które powodują, że osoba ta poczuje się poniżona, zastraszona itd., np. w przypadku osoby niepełnosprawnej może to być nietaktowne wypytywanie o wpływ niepełnosprawności na życie osobiste.

Molestowanie seksualne jest niepożądanym zachowaniem o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy, np. za molestowanie seksualne może być uznane opowiadanie żartów o zabarwieniu seksualnym, czynienie sprośnych aluzji.

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działać przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Kodeks pracy gwarantuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości. Stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.