Urlop wypoczynkowy to coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy Urlop ma być wykorzystany w naturze. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu wypoczynkowego.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, uzyskuje z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Za każdy miesiąc ma prawo do 1/12 z 20 dni (czyli 1,66 dnia) – tj. nabywa się prawo do urlopu z dołu.

Prawo do kolejnych urlopów nabywa się w każdym następnym roku kalendarzowym – tj. nabywa się prawo do urlopu z góry.

W razie ustania stosunku pracy i nawiązania w trakcie roku kalendarzowego wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. W takim przypadku 1 miesiąc odpowiada 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Dotyczy to także uprawnienia do kolejnego urlopu w przypadku zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego.

Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy – czyli wszystkich okresów zatrudnienia. Wynosi on:

• 20 dni przy okresie zatrudnienia krótszym niż 10 lat,
• 26 dni przy okresie zatrudnienia wynoszącym co najmniej 10 lat.

Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia np. przy ½ etatu jest to 10 lub 13 dni.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Wlicza się również okresy zakończonej nauki:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego

Urlop powinien być udzielony w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W braku takiego planu następuje to na podstawie porozumienia pracownika z pracodawcą.

Pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu na swój wniosek, który pracodawca uwzględnia (tzw. „urlop na żądanie”).

Urlop może być wykorzystany w częściach na wniosek pracownika przy czym jedna część ma obejmować co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracodawca może jednostronnie udzielić urlopu pracownikowi w okresie wypowiedzenia.

Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (rodzicielskim).  Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego. Pracodawca ma w takiej sytuacji obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego.

W razie niewykorzystania urlopu w roku kalendarzowym udziela się go do 30 września następnego roku.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy (20 dni x 8 godzin = 160 godzin; 26 dni x 8 godzin = 208 godzin).

Gdy pracownika obowiązuje niższa dobowa norma czasu pracy jego dzień urlopu odpowiada tej niższej normie (np. 7 godzin w przypadku pracownika niepełnosprawnego – 20 dni x 7 godzin = 140 godzin; 26 dni x 7 godzin = 182 godziny).

Zmiana terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma obowiązek zmiany terminu w przypadku:

• choroby pracownika,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe,
• urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego.

Te okoliczności powodują również przerwanie udzielonego urlopu.

Pracodawca może zmienić termin urlopu:

• na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami,
• z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby zakłócenia toku pracy.

Odwołanie z urlopu wypoczynkowego

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wtedy kiedy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nie przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć pracownikowi koszty związane bezpośrednio z odwołaniem go z urlopu.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy

Urlop jest płatny i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie jakie otrzymałby gdyby w tym czasie pracował.

Stałe składniki wynagrodzenia bierze się w wysokości przysługującej za miesiąc, w którym korzysta z urlopu.

Zmienne składniki bierze się w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu. w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy

W sytuacji niewykorzystania urlopu w naturze przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przysługuje tylko gdy to niewykorzystanie urlopu następuje z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Nie wypłaca się ekwiwalentu gdy pracownik  i pracodawca postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej między nimi bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

 

Jest to urlop podczas którego ulegają zawieszeniu prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pracownik nie świadczy pracy a pracodawca nie płaci wynagrodzenia. Jest udzielany na pisemny wniosek pracownika.

Co do zasady okres udzielonego urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresów pracy, od których zależą uprawnienia pracownicze. Są jednak urlopy bezpłatne wliczane do okresów pracy jak np. urlop bezpłatny udzielany za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Przysługuje w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie:

• będącej członkiem rodziny lub
• zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym,

która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Z tego tytułu pracownik może skorzystać z 5 dni urlopu. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlopu udziela pracodawca na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Wniosek należy złożyć nie później niż 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu. We wniosku trzeba wskazać:

• imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
• przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika,
• w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem,
• w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop opiekuńczy do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

• prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tym pracownikiem,
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem.

Jeżeli pracownik złoży wniosek o urlop opiekuńczy wcześniej niż 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu, powyższa ochrona przed zwolnieniem zacznie obowiązywać na 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy w tym okresie jest możliwe, jeżeli dopuszczalne byłoby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Dodatkowym warunkiem rozwiązanie umowy o pracę jest zgoda zakładowej organizacji związkowej.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie obowiązywania ww. ochrony może także nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Termin rozwiązania umowy pracodawca musi wówczas uzgodnić z zakładową organizacją związkową.

Jeżeli pracodawca nie może w tym okresie zapewnić pracownikowi innego zatrudnienia, pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Udowodnienie, że dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz że następuje upadłość lub likwidacja pracodawcy należy do pracodawcy.

Przysługuje pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe, czyli zdobywającemu wiedzę z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy.

Jest to urlop płatny.

Wymiar tego urlopu wynosi:

• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
• 6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
• 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Zwolnienia od pracy są przewidzianymi przepisami przerwami w wykonywaniu pracy, potocznie określa się je jako  tzw. urlop okolicznościowy.

Zwolnienia te są udzielane ze względu na szczególne okoliczności:

• w celu załatwienia spraw osobistych i rodzinnych,
• w celu wykonywania obowiązków społecznych lub obywatelskich.

Mogą to być np. zwolnienia:

• na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,
• dla pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi,
• w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy w wymiarze 2 dni,
• w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką w wymiarze 1 dnia,
• przysługujące pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 w wymiarze 16 godzin lub 2 dni.

Osobnym zwolnieniem od pracy jest zwolnienie z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Można z niego skorzystać jeżeli natychmiastowa obecność pracownika jest niezbędna.

Zwolnienie przysługuje w wymiarze 2 dni albo 16 godzin – o sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku złożonym w danym roku.

Jeżeli pracownik pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, zwolnienie w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika (np. pracując na pół etatu pracownik będzie mógł skorzystać z 8 godzin zwolnienia od pracy). Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, jeżeli pracownik zgłosił wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownikowi przysługuje prawo do połowy wynagrodzenia.

Jeżeli dla pracownika dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin, zwolnienie od pracy udzielane godzinowo obejmuje tyle godzin, ile pracownik przepracowałby zgodnie z normą przez dwa dni.

Po zakończeniu zwolnienia od pracy pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, dopuszcza pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed zwolnieniem od pracy. Wówczas do pracownika mają mieć zastosowanie warunki nie mniej korzystne, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał ze zwolnienia.