Do ustania stosunku pracy dochodzi w następstwie:

• rozwiązania stosunku pracy na podstawie oświadczeń woli (czynności prawnych) pracownika lub pracodawcy,
• wygaśnięcia stosunku pracy, które jest spowodowane określonymi zdarzeniami prawnymi.

Stosunek pracy można rozwiązać w drodze porozumienia (czyli umowy) stron. Na tej podstawie może być rozwiązana każda umowa o pracę. Może być ona rozwiązana w każdym ustalonym terminie. Nie mają w tym przypadku zastosowania ograniczenia jakie ma pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę (np. dotyczące okresów ochronnych przed wypowiedzeniem). 

Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzającym do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu, zwanego okresem wypowiedzenia.

Oświadczenie woli jest skutecznie złożone wtedy kiedy dotrze do adresata, czyli drugiej strony w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z treścią tego oświadczenia. Może to być np. wręczenie bezpośrednio do rąk pracownika czy odebranie przez pracownika przesłanego mu pocztą listu zawierającego takie pismo.

Oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę  powinno być złożone w formie pisemnej.

Pismo pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony ma zawierać:

• przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie,
• pouczenie o prawie pracownika odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy.

Okres wypowiedzenia

Okresem wypowiedzenia jest czas jaki upływa od momentu złożenia oświadczenia woli do dnia, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny jest uzależniona od długości okresu próbnego. Okres ten wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a więc od tzw. stażu zakładowego.

Okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do stażu zakładowego zalicza się:

• okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę,
• okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów łączących pracownika z tym samym pracodawcą niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi.

Okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach kończą się w ostatnim dniu miesiąca.

Na przykład, przy wypowiedzeniu złożonym 22 lipca okres wypowiedzenia:

• miesięczny kończy się 31 sierpnia,
• trzymiesięczny - 31 października.

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę i musi obejmować pełny tydzień lub dwa tygodnie.

Okresy wypowiedzenia umów na czas określony lub czas nieokreślony mogą być skracane.

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić w razie wypowiedzenia umowy o pracę (na czas określony i na czas nieokreślony) z powodu:

• upadłości lub
• likwidacji pracodawcy lub
• z innych przyczyn niedotyczących pracownika.

Okres trzymiesięcznego wypowiedzenia może być skrócony najwyżej do 1 miesiąca. Z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część tego okresu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić także za porozumieniem stron po dokonanym wypowiedzeniu. Nie zmienia to jednak sposobu rozwiązania umowy o pracę. Jest to w dalszym ciągu wypowiedzenie przez pracodawcę. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania.

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem ma zastosowanie do umów o pracę na czas określony oraz umów o pracę na czas nieokreślony. Przejawia się ona w:

• kontroli wypowiedzenia umowy przez zakładową organizację związkową,
• zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Kontrola wypowiedzenia umowy przez zakładową organizację związkową

Pracodawca jeszcze przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony powinien zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, że ma zamiar rozwiązać z pracownikiem umowę. Pracodawca ma podać jednocześnie przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Dotyczy to pracownika:

• należącego do związku zawodowego albo
• gdy związek zawodowy, na wniosek pracownika, udzielił mu takiej ochrony.

Związek zawodowy może w takiej sytuacji w ciągu 5 dni od otrzymania takiego zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia.

Zastrzeżenia te nie wiążą pracodawcy. Są jedynie stanowiskiem związku zawodowego, które pracodawca ma rozpatrzyć podejmując decyzję o wypowiedzeniu.

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę

Nie ma katalogu przyczyn wypowiedzenia, które można by było nazwać uzasadnionymi.
Jest to tzw. klauzula generalna, a więc sformułowanie ogólne, nieostre. Pozwala na dostosowanie rozstrzygnięć do okoliczności.

W świetle orzecznictwa sądowego przyczyna ma mieć charakter konkretny, rzeczywisty
i istotny. Nie może być zbyt ogólnikowa, np. pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków.

Przyczyna rzeczywista to taka, która znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości, a więc pracodawca potrafi wskazać fakty, na podstawie których określił przyczynę. Przyczyna istotna to taka, która ze swojej natury powinna powodować rozwiązanie umowy o pracę – nie może być ona błaha (np. kilkuminutowe spóźnienie nie jest na ogół taką istotną przyczyną, ale np. utrata zaufania do księgowej, która naruszyła przepisy podatkowe lub rachunkowe już tak).

Przyjmuje się, że nienależyte wykonywanie obowiązków stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie bez względu na to, czy jest zawinione przez pracownika. Z reguły jednak jednorazowe drobne uchybienie tym obowiązkom nie uzasadnia wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia nie może stanowić:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, do których udzielenia zobowiązany jest pracodawca,
• skorzystanie z prawa do uczestnictwa w szkoleniu, do którego przeprowadzenia jest zobowiązany pracodawca lub szkolenia odbywanego na podstawie polecenia przełożonego,
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, będącym podstawą świadczenia pracy. Jednoczesne zatrudnienie może jednak uzasadniać wypowiedzenie lub przygotowanie do wypowiedzenia, jeżeli ograniczenia jednoczesnego zatrudnienia wynikają z odrębnych przepisów albo pracownik i pracodawca zawarli umowę o zakazie konkurencji.

Powyższe zdarzenia nie mogą także stanowić przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione.

Jeżeli pracownik zatrudniony na okres próbny uważa, że przyczyną rozwiązania jego umowy o pracę za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było:

• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy,
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, do których udzielenia zobowiązany jest pracodawca,
• skorzystanie z prawa do uczestnictwa w szkoleniu, do którego przeprowadzenia jest zobowiązany pracodawca lub szkolenia odbywanego na podstawie polecenia przełożonego,

może złożyć do pracodawcy wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania. Wniosek może mieć postać papierową lub elektroniczną. Wniosek należy złożyć w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia albo zastosowania przez pracodawcę działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę,

Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na taki wniosek w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku. Odpowiedź może mieć postać papierową lub elektroniczną.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Ma ona zastosowanie w  odniesieniu do pewnych grup pracowników z uwagi na sytuację osobistą pracownika lub pełnione przez niego funkcje. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem może polegać na: 

• obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na wypowiedzenie umowy o pracę (np. niektórzy działacze organizacji związkowych, społeczny inspektor pracy, radny),
• zakazie wypowiadania umowy o pracę w pewnych okresach lub pewnym pracownikom (np. w okresie urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli pracownik nabędzie prawo do emerytury z osiągnięciem tego wieku, w okresie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby),
• zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę (np. pracownicy w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego).

Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

Z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o prace mamy do czynienia jeżeli wypowiedzenie nie ma uzasadnionej przyczyny.

Może także polegać na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, jak:

• brak podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie,
• brak konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową,
• naruszenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem dotyczącej pewnych grup pracowników, w szczególności zakazu wypowiadania umowy lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu,
• zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia,
• niezachowanie przepisanej formy pisemnej,
• brak poinformowania pracownika o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia.

W razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. Przysługują mu następujące roszczenia:

• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
• przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,
• odszkodowanie.

Wydanie przez sąd orzeczenia o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne jest możliwe przed upływem okresu wypowiedzenia. Takie orzeczenie zapobiega dalszemu  biegowi okresu wypowiedzenia, które tym samym nie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracy.

Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach następuje jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i doszło do rozwiązania stosunku pracy.  Sąd może jedynie przywrócić pracownika do pracy, a więc orzec ponowne jego zatrudnienie na dotychczasowych warunkach.

Przywracając do pracy, sąd orzeka również o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.

Wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku:

• pracowników w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• pracownic w ciąży,
• pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie takiego urlopu, albo jego części, do zakończenia tego urlopu,
• gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu na mocy szczególnego przepisu (np. działacz związku zawodowego, społeczny inspektor pracy).

Odszkodowanie jest natomiast rekompensatą finansową Wysokość odszkodowania wynosi nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia i nie więcej niż wynagrodzenie za 3 miesiące.

W przypadku umowy na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie w razie:

• wypowiedzenia umowy na czas określony, której termin, upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub
• gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

W przypadku zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia.

Nazywane jest rozwiązaniem natychmiastowym, niezwłocznym. W odniesieniu do rozwiązania z przyczyn zawinionych przez pracownika potocznie jest nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym. Jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzające do jego rozwiązania natychmiast,  tj. wtedy, gdy dotrze do adresata w taki sposób, aby mógł się z nim zapoznać.

Takie rozwiązanie zarówno po stronie pracownika jak i po stronie pracodawcy, powinno być dokonane na piśmie. Pismo to powinno wskazywać przyczynę rozwiązania. Pracodawca natomiast ponadto powinien zawrzeć w nim pouczenie o prawie zaskarżenia takiego rozwiązania do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w okolicznościach wskazanych w przepisach prawa pracy. Są to przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przyczyny po stronie pracownika

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia są przyczynami zawinionymi lub niezawinionymi przez pracownika.

Przyczyny zawinione:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Może mieć miejsce, gdy:

• • pracownik naruszył choćby jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych (np. opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy),
  • naruszenie to jest ciężkie z punktu widzenia winy (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).

Ocena czy takie naruszenie miało miejsce należy do pracodawcy:

• doszło do popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Warunkiem jest aby przestępstwo było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• doszło do zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę z tych przyczyn może nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przyczyny niezawinione:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca:
  • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwająca dłużej niż 1 miesiąc, 
• nieobecność pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku,
• odosobnienie pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest uprawnieniem pracodawcy, gdy zachodzą przesłanki określone w przepisach. To od decyzji pracodawcy zależy czy skorzysta z rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca może jednak z tej przewidzianej prawem możliwości nie skorzystać.

Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Przyczyny po stronie pracodawcy:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę (przykładowo obowiązek terminowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia w pełnej wysokości, zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy),
• w przypadku, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Takie naruszenie może wystąpić jeżeli:

• nie podano przyczyny rozwiązania,
• brak jest konsultacji związkowej,
• przekroczono termin 1 miesiąca okresu przewidzianego na rozwiązanie umowy z winy pracownika,
• nie zachowano formy pisemnej,
• nie zaistniały przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy.

W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik ma następujące roszczenia:

• o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo
• o odszkodowanie.

W przypadku umowy o pracę na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli:

• upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub 
• gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku:

• pracowników w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• pracownic w ciąży,
• pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego, także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o ten urlop, albo jego część, do dnia zakończenia tego urlopu,
• gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu na mocy szczególnego przepisu (np. działacz związku zawodowego, społeczny inspektor pracy).

Odszkodowanie jest rekompensatą finansową. Jego wysokość równa jest wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jeżeli jednak pracownik rozwiąże umowę w sposób nieuzasadniony to pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

• wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, do których udzielenia zobowiązany jest pracodawca,
• skorzystanie z prawa do uczestnictwa w szkoleniu, do którego przeprowadzenia jest zobowiązany pracodawca lub szkolenia odbywanego na podstawie polecenia przełożonego,
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, będącym podstawą świadczenia pracy. Jednoczesne zatrudnienie może jednak uzasadniać wypowiedzenie lub przygotowanie do wypowiedzenia, jeżeli ograniczenia jednoczesnego zatrudnienia wynikają z odrębnych przepisów albo pracownik i pracodawca zawarli umowę o zakazie konkurencji.

Pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się innymi powodami niż wyżej wymienione.

Jeżeli pracownik zatrudniony na okres próbny uważa, że przyczyną rozwiązania jego umowy o pracę za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było:

• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy,
• dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, do których udzielenia zobowiązany jest pracodawca,
• skorzystanie z prawa do uczestnictwa w szkoleniu, do którego przeprowadzenia jest zobowiązany pracodawca lub szkolenia odbywanego na podstawie polecenia przełożonego,

może złożyć do pracodawcy wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Wniosek może mieć postać papierową lub elektroniczną. Wniosek należy złożyć w terminie 7 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia albo zastosowania przez pracodawcę działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na taki wniosek w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku. Odpowiedź może mieć postać papierową lub elektroniczną.

Taki sposób ustania stosunku pracy jest przewidziany:

• w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę za 7-dniowym uprzedzeniem, jeśli został zawiadomiony o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Takie oświadczenie woli może złożyć w okresie 2 miesięcy od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy,
• w przypadku pracownika przywróconego do pracy, który podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Wówczas pracownik ten może za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Ten szczególny sposób rozwiązania umowy o pracę reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników.

Dotyczy ona przypadków, gdy przyczyny wypowiedzenia nie dotyczą pracownika, także gdy są niezależne od pracodawcy. Mogą nimi być upadłość lub likwidacja pracodawcy, przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, zmniejszenie zatrudnienia.

Ustawa ta ma zastosowanie się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli zatrudniają mniej niż 20 pracowników, to pracodawca może zwalniać pracowników na zasadach ogólnych.

Ustawa ta reguluje zarówno zwolnienia grupowe, jak i indywidualne.

Zwolnieniem grupowym jest takie zwolnienie, które obejmuje w okresie 30 dni:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Zwolnieniem indywidualnym jest zwolnienie, które nie jest zwolnieniem grupowym (czyli nie obejmuje tylu pracowników aby było zwolnieniem grupowym).

Zasadniczo zwolnienia grupowe obejmują wypowiedzenia umów o pracę. Jednakże uwzględnia się w nich także porozumienia stron, jeżeli zwolnieniem z tego tytułu objęto co najmniej 5 pracowników.

Przy zwolnieniu grupowym pracodawca ma obowiązek:

• przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy,
• w ich następstwie zawrzeć porozumienie określające zasady zwolnień grupowych, a gdy nie ma związków wydać regulamin zwolnień grupowych,
• zawiadomić powiatowy urząd pracy o ustalonych zasadach zwolnień grupowych.

Ustawa zawiera liczne ograniczenia dotyczące zwolnień grupowych. Na przykład pracownikom w wieku przedemerytalnym, w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego.

Jeśli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości uchylona jest szczególna ochrona przed wypowiedzeniem.

Pracownikowi podlegającemu zwolnieniom grupowym i indywidualnym przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w sposób automatyczny z mocy prawa, w związku z zajściem zdarzenia ściśle określonego w przepisach prawa.

 

Zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie stosunku pracy są:

• śmierć pracownika,
• śmierć pracodawcy: chodzi o pracodawcę, który jest osobą fizyczną. Jeśli spadkobiercy wstąpią w miejsce dotychczasowego pracodawcy, stosunek pracy nie ulega wygaśnięciu, następuje jego kontynuacja na zasadzie przejścia zakładu pracy,
• upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika tymczasowo aresztowanego,
• niezgłoszenie przez pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru powrotu do poprzedniej pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru,
• niezgłoszenie się przez pracownika do pracy w określonym terminie po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej.

Modyfikacje w zakresie wygaśnięcia stosunku pracy mają miejsce w przypadku osób fizycznych, które we własnym imieniu prowadzą działalność gospodarczą i w jej ramach zatrudniają pracowników (czyli przedsiębiorców którzy są pracodawcami).

W razie śmierci takiego pracodawcy umowy o pracę nie wygasają automatycznie w dniu śmierci przedsiębiorcy.

W razie gdy przedsiębiorca za swojego życia ustanowi zarząd sukcesyjny, zgodnie z ustawą o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, umowy o pracę będą kontynuowane i wygasną dopiero z chwilą wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego.

Natomiast w sytuacji, w której przedsiębiorca nie wyznaczył zarządcy za życia, umowy o pracę również nie wygasają od razu, ale dopiero po upływie 30 dni od dnia śmierci przedsiębiorcy. Nie dojdzie jednak do ich wygaśnięcia jeżeli osoby uprawnione do dokonywania czynności zachowawczych lub zarządca sukcesyjny powołany po śmierci przedsiębiorcy zawrą porozumienie o kontynuowaniu stosunku pracy na dotychczasowych zasadach.