Polega na zmianie ustalonych warunków pracy lub płacy (np. wynagrodzenia, rodzaju pracy, miejsca pracy).

Może być dokonana na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. 

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może także raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Jest to umowa między pracownikiem a pracodawcą. Na jej podstawie mogą być zmienione warunki pracy na nowe uzgodnione między nimi. To pracownik i pracodawca negocjują i ustalają nowe warunki pracy lub płacy. Także ustalają  od kiedy one mają obowiązywać. Mogą to być warunki korzystniejsze lub mniej korzystne niż zawarte w zmienianej umowie. 

Jest jednostronną czynnością pracodawcy. Na jej podstawie następuje zmiana warunków pracy lub płacy po upływie okresu wypowiedzenia. Najczęściej w praktyce ma zastosowanie gdy następuje zmiana warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika.  

Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym.

Oznacza to, że takie wypowiedzenie pracodawca:

• powinien wręczyć na piśmie, 
• podać w nim przyczynę wypowiedzenia,
• zachować okresy i terminy wypowiedzenia, 
• ma pouczyć o prawie i terminie odwołania się do sądu pracy,
• obowiązany jest przestrzegać przepisów o ochronie przed wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie zmieniające powinno także zawierać:

• zaproponowane nowe warunki pracy oraz 
• pouczenie o możliwości złożenia przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia przez pracownika o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. 

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Oznacza to, że gdy pracownik nie przyjął nowych zaproponowanych warunków wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy (definitywne) z upływem okresu wypowiedzenia. 

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pracownik może także w tym czasie wyrazić zgodę na nowe warunki. W obu tych przypadkach z upływem okresu wypowiedzenia nastąpi zmiana warunków pracy i płacy.

W pewnych okolicznościach pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy bez jego zgody. Jest to dopuszczalne pod następującymi warunkami: 

• istnienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy, 
• powierzenia innej rodzajowo pracy, niż ta, którą określono w umowie o pracę, na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, 
• nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia pracownika, 

• odpowiada kwalifikacjom pracownika. 

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Warunki te mogą polegać np. na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wniosek można złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej. Pracodawca powinien,
w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy. Odpowiedź może mieć postać papierową lub elektroniczną.

Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w drodze przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy wlicza się także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym pracodawcy poprzednio zatrudniającego pracownika.

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa („automatycznie”) stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal na tych samych warunkach. Następuje jedynie zmiana pracodawcy. Nie dochodzi w takiej sytuacji do rozwiązania umów do pracy. Nie ma zatem obowiązku wydania świadectwa pracy. 

Nie jest możliwe uchylenie skutków przejścia zakładu pacy w wyniku umowy pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. 

Nowy pracodawca odpowiada za zobowiązania powstałe także przed nabyciem całego zakładu pracy. Jedynie w razie nabycia części zakładu pracy - za zobowiązania powstałe przed tym nabyciem dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. 

Pracownik w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.