Державна інспекція праці

Державна інспекція праці — це орган, створений для нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема положень і принципів безпеки та гігієни праці, а також положень щодо легальності працевлаштування та іншої оплачуваної зайнятості.

Державна інспекція праці діє на підставі та в межах повноважень, визначених Законом від 13 квітня 2007 р. «Про Державну інспекцію праці».

Державна інспекція праці підпорядковується Сейму Республіки Польща. Нагляд за діяльністю Державної інспекції праці в межах, визначених Законом, здійснює Рада з питань охорони праці, яку призначає Спікер Сейму. Державну інспекцію праці очолює Головний інспектор праці, якого призначає Спікер Сейму, за підтримки заступників.

До складу організаційної структури Державної інспекції праці входить: Головний інспекторат праці, 16 окружних інспекторатів праці (кожен з яких охоплює одне воєводство) разом з підпорядкованими їм відділеннями та Центр Навчання Державної інспекції праці (Państwowej Inspekcji Pracy, PIP) у Вроцлаві.

Контролю з боку Державної інспекції праці підлягають:

• роботодавці,

• підприємці та інші організаційні підрозділи, на яких працюють фізичні особи, в тому числі самозайняті особи, незалежно від того, на якій основі виконується робота, — з питань безпеки та гігієни праці та контролю за легальністю працевлаштування,

• підприємці або інші організаційні підрозділи, для яких в рамках їх підприємницької діяльності виконується доручення або надаються послуги особою, яка виконує доручення або надає послуги, — з питань виплати винагороди таким особам у розмірі, що випливає з розміру мінімальної погодинної оплати праці.

Інспектори PIP мають право проводити перевірки без попередження в будь-який час доби.

Підрозділи PIP надають безкоштовні консультації з питань трудового законодавства і правил безпеки та гігієни праці — детальну інформацію про номери телефонів та адреси можна знайти на сайті https://www.pip.gov.pl/kontakt/uzyskaj-porade.

Працівник і виконавець (з питань безпеки і гігієни праці та мінімальної погодинної заробітної плати) можуть звернутися до Державної інспекції праці за консультацією або звернутися зі скаргою на роботодавця або підприємця (інший організаційний підрозділ).

Працівник або особа, яка виконує роботу на іншій правовій основі, ніж трудові відносини, має право звернутися до інспектора праці з проханням не розголошувати роботодавцю (підприємцю, організаційному підрозділу) інформацію про заяву, подану даною особою, щодо проведення перевірки, якщо є обґрунтовані побоювання, що надання інспектору праці інформації з питань, які підлягають перевірці, може завдати їй шкоди або призвести до висунення звинувачень за надання такої інформації. У такому випадку інспектор праці може видати наказ про нерозголошення обставин, що можуть призвести до розкриття цього працівника (особи), включаючи персональні дані. У разі видачі такого наказу вищезазначені обставини залишаються виключно для інформації інспектора праці.

Примирна комісія

Перш ніж передати справу до суду, працівник може звернутися до примирної комісії.

Примирна комісія призначається спільно роботодавцем і профспілковою організацією підприємства. Якщо у роботодавця немає профспілкової організації, примирна комісія призначається роботодавцем після отримання згоди працівників.

Розгляд справи в комісії може бути розпочатий лише за заявою працівника. Розгляд може призвести до укладення мирової угоди. Якщо мирової угоди не досягнуто, комісія на вимогу працівника, про яку він повинен повідомити протягом 14 днів, передає справу на розгляд до трудового суду. Подана до комісії заява працівника про мирову угоду, замінює позов. Замість звернення до комісії з такою вимогою, працівник може сам подати позов безпосередньо до трудового суду.

Також працівник, який вважає, що мирова угода «порушує його законні інтереси», може звернутися до трудового суду протягом 30 днів з моменту її укладення з вимогою визнати її недійсною (у справах, що стосуються розірвання, закінчення або встановлення трудових відносин, цей строк є коротшим і становить 14 днів).

Трудові суди

Справи, що виникають з трудових правовідносин, вирішуються трудовими судами.

Трудові суди не мають юрисдикції у спорах щодо:

• встановлення нових умов праці та заробітної плати,

• дотримання норм праці.

Трудові суди першої інстанції створені як відділи окружних судів під назвами: відділ праці або відділ праці та соціального захисту.

До юрисдикції районних судів, незалежно від вартості предмета спору, належать справи з питань трудового права:

• про встановлення факту існування трудових відносин,

• про визнання недійсним розірвання трудових відносин

• про поновлення на роботі та поновлення попередніх умов праці або заробітної плати, а також про вимоги, заявлені разом з ними,

• про відшкодування збитків у разі необґрунтованого або неправомірного припинення та розірвання трудових відносин,

• про дисциплінарні стягнення, про видачу довідки про трудову діяльність та пов'язані з цим вимоги.

Трудові суди другої інстанції існують як відділи окружних судів (у деяких судах відокремлено відділи, що розглядають лише справи соціального захисту) під назвами:

відділ з питань праці, відділ з питань соціального захисту або відділ з питань праці та соціального захисту.

Юрисдикція суду

Позов може бути поданий:

• до суду загальної юрисдикції відповідача (місце проживання або юридична адреса роботодавця),

• до суду, в окрузі якого виконується, виконувалася або повинна була виконуватися робота,

• до суду, в окрузі якого знаходиться місце виконання роботи.

Строки звернення до трудового суду

Строк звернення з позовом до трудового суду становить 21 день:

• з дня отримання листа про розірвання трудового договору,

• з дня отримання повідомлення про розірвання трудового договору без попередження,

• з дня закінчення терміну дії трудового договору,

• у випадку вимоги про укладення трудового договору — з дня отримання повідомлення про відмову в прийнятті на роботу.

Якщо працівник не з власної вини не встиг звернутися до трудового суду в установлений строк, суд за заявою працівника виносить рішення про поновлення пропущеного строку. Це відбувається на підставі заяви працівника про поновлення строку. Заява подається до суду протягом 7 днів від дня закінчення існування причини, що призвела до пропуску строку. У заяві необхідно обґрунтувати обставини, що виправдовують поновлення строку.

Позовна давність для вимог, що випливають з трудових відносин

На вимоги, що випливають з трудових відносин, поширюється позовна давність. До них відносяться, наприклад, вимоги про виплату заробітної плати, допомоги в зв'язку з виходом на пенсію, вихідної допомоги в зв'язку зі звільненням, відпускних. Закінчення позовної давності вимоги означає, що відшкодування, на яке вона поширюється, не можна вимагати в суді (за винятком випадків, коли кредитор самостійно відмовляється від застосування права на позовну давність). Закінчення строку позовної давності не скасовує зобов'язання. У разі добровільного відшкодування боржник (роботодавець або працівник) не може вимагати його повернення на підставі положень про одержання неправомірної вигоди.

Строк позовної давності становить 3 роки від дати, коли вимога повинна була бути виконана (тобто, наприклад, від встановленої дати виплати заробітної плати).

Однак, вимоги роботодавця про:

• відшкодування збитків, завданих невиконанням або неналежним виконанням працівником своїх трудових обов'язків,

• компенсацію у разі безпідставного розірвання працівником трудового договору без попередження,

• відшкодування збитків, завданих порушенням працівником договірного зобов'язання про заборону конкуренції,

підлягають позовній давності:

• зі спливом 1 року з дня, коли роботодавець дізнався про шкоду, заподіяну працівником,

• але не пізніше, ніж після спливу 3 років з дня заподіяння шкоди.

Позовна давність вимоги, визнаної остаточним рішенням суду, а також вимоги, визнаної мировою угодою, укладеною в суді, закінчується зі спливом 10 років з дня набрання рішення суду законної сили або укладення мирової угоди.

Строки позовної давності не можуть бути скорочені або продовжені угодою або іншими діями працівника і роботодавця.

Перебіг строку позовної давності за вимогою про надання відпустки не починається, а той, що почався, призупиняється на час відпустки для догляду за дитиною.

Правопорушення прав працівника

Визначені дії роботодавця, що порушують законодавство, вважаються правопорушеннями. Вони караються штрафом у розмірі від 1 000 до 30 000 злотих.

Штраф у розмірі від 1 500 до 45 000 злотих загрожує за такі правопорушення, як:

• непідтвердження в письмовій формі умов трудового договору, укладеного з працівником, перед допуском його до роботи, якщо працівник є особою, щодо якої здійснюється примусове стягнення аліментів та стягнення заборгованості до державного бюджету, що виникла з виплат, які здійснюються у разі неефективного примусового стягнення аліментів, і яка має заборгованість з таких виплат за період, що перевищує 3 місяці;

• виплата заробітної плати в розмірі, що перевищує заробітну плату за трудовим договором, без відрахування коштів на сплату аліментів, працівнику, який є особою, щодо якої здійснюється примусове стягнення аліментів та стягнення заборгованості до державного бюджету, що виникла з виплат, які здійснюються у разі неефективного примусового стягнення аліментів, і яка має заборгованість з таких виплат за період, що перевищує 3 місяці.

Притягненням до відповідальності за такі правопорушення займаються інспектори праці.

Інспектори праці мають право застосовувати покарання у вигляді штрафу, який може становити до 2 000 злотих. Крім того, якщо роботодавець, який принаймні двічі був притягнутий до відповідальності за порушення прав працівників, вчиняє таке правопорушення протягом двох років від дати останнього покарання, то в такому випадку на нього може бути накладено штраф у розмірі до 5 000 злотих.

Суди можуть призначити штраф у розмірі від 1 000 до 30 000 злотих (або до 45 000 злотих).

Відповідальність за правопорушення може нести роботодавець, особа, яка діє від імені роботодавця, або, в певних випадках, особа, відповідальна за безпеку та гігієну праці.

Правопорушення прав працівника, визначені в Трудовому кодексі:

• укладення цивільно-правового договору на умовах, за яких мав бути укладений трудовий договір,

• неповідомлення компетентного окружного інспектора праці в письмовій або електронній формі протягом 5 робочих днів про укладення трудового договору на визначений строк без застосування обмежень на укладення таких договорів, з об'єктивних причин, що залежать від роботодавця, які виправдовують укладення такого договору,

• не оформлення в письмовій формі трудового договору, укладеного з працівником до його допуску до роботи,

• несвоєчасне ознайомлення працівника з умовами його працевлаштування, що є грубим порушенням окремих положень Трудового кодексу,

• несвоєчасна відповідь у паперовій або електронній формі на заяву або неповідомлення про причину відмови у задоволенні заяви працівника, який, маючи стаж роботи у роботодавця не менше 6 місяців, один раз протягом календарного року звернувся до роботодавця у паперовій або електронній формі із заявою про зміну виду трудового договору на безстроковий трудовий договір або про встановлення більш передбачуваних і безпечних умов праці,

• припинення або розірвання трудових відносин з працівником без попередження, з грубим порушенням трудового законодавства,

• застосування до працівника будь-яких інших стягнень, відмінних від передбачених положеннями трудового законодавства про матеріальну відповідальність працівників,

• порушення положень про робочий час або положень про права працівників, пов'язані з батьківством та працевлаштуванням неповнолітніх,

• порушення положень про гнучкий режим робочого часу,

• порушення положень про відпустку для догляду за дитиною,

• порушення положень про розгляд запитів на дистанційну роботу, змінний, перериваний або індивідуальний графік роботи,

• порушення положень про покриття роботодавцем витрат на навчання, якщо обов'язок роботодавця забезпечити навчання працівників, необхідне для виконання певного виду робіт або роботи на певній посаді, випливає з положень колективного договору або іншої колективної угоди, або регламенту, або законодавства, або трудового договору, а також у разі навчання працівника на підставі розпорядження керівника,

• невиконання вимог щодо ведення документації з питань, пов'язаних з трудовими відносинами, та особової справи працівника,

• незберігання документації про працівника протягом строку, встановленого Трудовим кодексом, або протягом більш тривалого строку, якщо це передбачено окремими положеннями,

• залишення документації з питань, пов'язаних з трудовими відносинами, та особових справ працівників в умовах, що загрожують їх пошкодженням або знищенням,

• невиплата в установлений строк заробітної плати або інших виплат, що належать працівнику або уповноваженому члену його родини, здійснення безпідставних вирахувань із заробітної плати або необґрунтоване зменшення розміру заробітної плати чи виплат,

• несвоєчасна видача працівникові довідки про трудову діяльність,

• виплата заробітної плати в розмірі, що перевищує заробітну плату за трудовим договором, без відрахування коштів на сплату аліментів, працівнику, який є особою, щодо якої здійснюється примусове стягнення аліментів та стягнення заборгованості до державного бюджету, що виникла з виплат, які здійснюються у разі неефективного примусового стягнення аліментів, і яка має заборгованість з таких виплат за період, що перевищує 3 місяці,

• ненадання законної відпустки, або безпідставне скорочення її тривалості,

• невиконання положень або правил з безпеки та гігієни праці, будучи відповідальним за безпеку та гігієну праці або здійснюючи керівництво працівниками чи іншими фізичними особами,

• незабезпечення будівництва або реконструкції об'єкта будівництва чи його частини, в яких передбачається створення робочих місць, на основі проєктів, що враховують вимоги безпеки та гігієни праці,

• оснащення робочого місця машинами та іншим технічним обладнанням, що не відповідає вимогам оцінки відповідності,

• забезпечення працівника засобами індивідуального захисту, які не відповідають вимогам оцінки відповідності,

• застосування матеріалів і технологічних процесів без попереднього встановлення ступеня їх шкідливості для здоров'я працівників та без вжиття відповідних профілактичних заходів,

• використання хімічних речовин та препаратів, що не мають видимого маркування, яке б дозволяло їх ідентифікувати,

• використання небезпечних хімічних речовин і небезпечних хімічних препаратів, які не мають паспорта безпеки на ці речовини, а також упаковки, що захищає від їх шкідливого впливу, пожежі або вибуху,

• неповідомлення відповідного окружного інспектора праці, прокурора або іншого компетентного органу про смертельний, тяжкий або колективний нещасний випадок на виробництві, а також про будь-який інший нещасний випадок, пов'язаний з працею, з такими наслідками, якщо його можна вважати нещасним випадком на виробництві, неповідомлення про професійне захворювання або підозру на таке захворювання, приховування нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання або подання неправдивої інформації, свідчень чи документів про такі нещасні випадки та захворювання,

• невиконання в установлений строк розпорядження, що підлягає виконанню, виданого органом Державної інспекції праці,

• перешкоджання діяльності органу Державної інспекції праці, зокрема, перешкоджання проведенню перевірки робочого місця або ненадання інформації, необхідної для виконання покладених на неї завдань,

• допуск дитини віком до 16 років до роботи або іншої оплачуваної діяльності без дозволу відповідного інспектора праці.

Згідно з положеннями про мінімальну заробітну плату, правопорушенням є виплата особі, яка виконує доручення або надає послуги, заробітної плати за кожну годину виконання доручення або надання послуг у розмірі, нижчому за встановлену мінімальну погодинну ставку. Відповідальність за це правопорушення несе підприємець або особа, яка діє від імені підприємця чи іншого організаційного підрозділу.

Нормативно-правова база

Закон від 26 червня 1974 р. — Трудовий кодекс (Законодавчий вісник за 2023 р. поз. 1465);

Закон від 13 квітня 2007 р. «Про Державну інспекцію праці» (Законодавчий вісник за 2024 р. поз. 97);

Закон від 17 листопада 1964 р. — Цивільний процесуальний кодекс (Законодавчий вісник за 2023 р. поз. 1550, зі змінами);

Закон від 24 серпня 2001 р. — Процесуальний кодекс про правопорушення (Законодавчий вісник за 2022 р., поз. 1124, зі змінами);

Закон від 10 жовтня 2002 р. «Про мінімальну заробітну плату» (Законодавчий вісник за 2020 р. поз. 2207, зі змінами).