Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej.

Działa na podstawie i w zakresie określonym w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej. Nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy, w zakresie określonym w ustawie, sprawuje Rada Ochrony Pracy, powoływana przez Marszałka Sejmu. Państwową Inspekcją Pracy kieruje – powoływany przez Marszałka Sejmu – Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców.

Strukturę organizacyjną Państwowej Inspekcji Pracy tworzą: Główny Inspektorat Pracy, 16 okręgowych inspektoratów pracy (każdy z nich obejmuje jedno województwo) wraz z podlegającymi im oddziałami oraz Ośrodek Szkolenia PIP we Wrocławiu.

Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają:

• pracodawcy,
• w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,
• przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Inspektorzy PIP są uprawnieni do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia o każdej porze dnia i nocy.

Jednostki PIP udzielają bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy i przepisów BHP – szczegółowe informacje o telefonach i adresach dostępne są na stronie https://www.pip.gov.pl/kontakt/uzyskaj-porade.

Pracownik oraz zleceniobiorca (w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz minimalnego wynagrodzenia godzinowego) mogą wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o poradę lub złożyć skargę na pracodawcę lub przedsiębiorcę (inną jednostkę organizacyjną).

Pracownik lub osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy ma prawo wystąpić do inspektora pracy o niepodawanie do wiadomości pracodawcy (przedsiębiorcy, jednostki organizacyjnej) informacji o zgłoszeniu przez daną osobę wniosku o podjęcie kontroli jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą mogłoby narazić tę osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji. W takim przypadku inspektor pracy może wydać postanowienie o zachowaniu w tajemnicy okoliczności umożliwiających ujawnienie tożsamości tego pracownika (osoby), w tym danych osobowych.  W razie wydania takiego postanowienia powyższe okoliczności pozostają wyłącznie do wiadomości inspektora pracy.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, pracownik może zażądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą.

Komisję pojednawczą powołuje wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Postępowanie przed komisją może być wszczęte tylko na wniosek pracownika. Może ono doprowadzić do zawarcia ugody. Jeśli do ugody nie dojdzie, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni, przekazuje sprawę sądowi pracy. Wówczas wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przed komisją zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może sam wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy.

Również pracownik, który uważa, że ugoda “narusza jego słuszny interes”, może wystąpić w ciągu 30 dni od jej zawarcia do sądu pracy, z żądaniem uznania jej za bezskuteczną (w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten jest krótszy i wynosi 14 dni).

Sprawy ze stosunku pracy są rozstrzygane przez sądy pracy.

Właściwości sądów pracy nie podlegają spory dotyczące:

• ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,
• stosowania norm pracy. 

Sądy pracy pierwszej instancji są tworzone jako wydziały sądów rejonowych, pod nazwami: wydział pracy lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych.

Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy:

• o ustalenie istnienia stosunku pracy,
• o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
• o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia,
• o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
• dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

Sądy pracy drugiej instancji istnieją jako wydziały sądów okręgowych (w niektórych sądach wyodrębniono wydziały rozstrzygające tylko sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych) pod nazwami: wydział pracy, wydział ubezpieczeń społecznych lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych.

Właściwość sądu

Pozew może być wniesiony:

• do sądu właściwości ogólnej pozwanego (miejsce zamieszkania lub siedziba pracodawcy),
• do sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana,
• do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Terminy na odwołanie się do sądu pracy

Termin na wniesienie sprawy do sądu pracy wynosi 21 dni:

• od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę,
• od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• od dnia wygaśnięcia umowy o pracę,
• w przypadku żądania nawiązania umowy o pracę od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Jeżeli pracownik – bez swojej winy – nie dokonał odwołania w terminie, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Następuje to na wniosek pracownika o przywrócenie terminu. Wnosi się go do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu. Są to np. roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę, odprawy emerytalnej, odprawy ze zwolnień grupowych, wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Przedawnienie roszczenia oznacza, że objętego nim świadczenia nie można dochodzić przed sądem (chyba że wierzyciel zrzeknie się zarzutu przedawnienia). Przedawnienie roszczenia nie powoduje wygaśnięcia zobowiązania. W razie dobrowolnego spełnienia świadczenia dłużnik (pracodawca lub pracownik) nie może żądać jego zwrotu na podstawie przepisów o nienależnym świadczeniu.

Okres przedawnienia wynosi 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (czyli np. od ustalonej daty wypłaty wynagrodzenia).

Jednak roszczenia pracodawcy o:

• naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
• odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• naprawienie szkody wyrządzonej wskutek naruszenia przez pracownika umownego zakazu konkurencji

ulegają przedawnieniu:

• z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody,
• nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą przed sądem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez umowę lub inne działania pracownika i pracodawcy. 

Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

Określone zachowania pracodawcy sprzeczne z prawem są traktowane jako wykroczenia. Są one zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Grzywna w wysokości od 1 500 do 45 000 zł grozi za wykroczenia:

• niepotwierdzanie na piśmie warunków zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, gdy pracownikiem jest osoba, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i która zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące;
• wypłacanie wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i która zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące.

Ściganiem tych wykroczeń zajmują się inspektorzy pracy.

Inspektorzy pracy są uprawnieni do nakładania grzywny w drodze mandatu, której wysokość może wynieść do 2 000 zł. Ponadto, jeżeli pracodawca co najmniej dwukrotnie ukarany za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, grzywna może być nałożona w tym trybie w wysokości do 5 000 zł.

Sądy mogą orzec grzywnę w wysokości od 1 000 do 30 000 zł (lub do 45 000 zł).

Za wykroczenia odpowiedzialność może ponieść pracodawca, osoba działająca w imieniu pracodawca lub w określonych przypadkach osoba odpowiedzialna za bezpieczeństwo i higienę pracy.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy:

• zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,
• niezawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy o pracę na czas określony bez zastosowania ograniczeń w zawieraniu takich umów, z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy uzasadniających zawarcie takiej umowy,
• niepotwierdzanie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,
• niepoinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący określone przepisy Kodeksu pracy,
• nieudzielenie w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub niepoinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracownika, który będąc zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy raz w roku kalendarzowym wystąpił do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
• wypowiadanie lub rozwiązywanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
• stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
• naruszanie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
• naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy,
• naruszanie przepisów o urlopie opiekuńczym,
• naruszanie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków o wykonywanie pracy zdalnej, o wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy, przerywanym czasie pracy lub na podstawie indywidualnego rozkładu czasu pracy
• naruszanie przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń, jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego,
• nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
• nieprzechowywanie dokumentacji pracowniczej przez okres określony przepisami Kodeksu pracy lub przez dłuższy okres jeżeli wynika on z odrębnych przepisów,
• pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
• niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia lub bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia lub świadczeń,
• niewydanie pracownikowi w terminie świadectwa pracy,
• wypłacanie wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i która zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące,
• nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie wymiaru tego urlopu,
• nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi,
• niezapewnianie, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
• wyposażanie stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,
• dostarczanie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,
• stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
• stosowanie substancji i preparatów chemicznych nieoznakowanych w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
• stosowanie niebezpiecznych substancji i niebezpiecznych preparatów chemicznych nieposiadających kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,
• niezawiadamianie właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, niezgłaszanie choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nieujawnianie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawianie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących takich wypadków i chorób,
• niewykonywanie w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,
• utrudnianie działalności organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwianie prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub nieudzielanie informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,
• dopuszczanie bez zezwolenia właściwego inspektora pracy do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia. 

Na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wykroczeniem jest wypłacenie przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej. Odpowiedzialność za to wykroczenie ponosi przedsiębiorca albo osoba działająca w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej.