1. Szczególna ochrona stosunku pracy pracownic w ciąży jest zawarta w przepisach art. 177 Kodeksu pracy. Co do zasady, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 kp.). Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, przy czym regulacja ta nie dotyczy umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 177 § 3 i 31 kp.).

Z powyższych przepisów wynika zatem, że przedłużenie umowy o pracę zawartej na czas określony, do dnia porodu następuje automatycznie (z mocy prawa), jeżeli jest spełniona ustawowa przesłanka (tj. taka umowa rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży). Taki automatyczny skutek nie nastąpi natomiast w przypadku, gdy pierwotny termin rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży; w takim przypadku umowa o pracę rozwiąże się z upływem terminu, na jaki została zawarta i jedynie od zgodnej woli obu stron kończącego się stosunku pracy zależy, czy zatrudnienie będzie kontynuowane, a jeżeli tak, to na jakich zasadach. W takim przypadku nie można zatem pracodawcy postawić zarzutu naruszenia przepisów Kodeksu pracy, jeżeli nie wyrazi zgody na kontytuowanie zatrudnienia z pracownicą w ciąży.

2. Z dniem 22 lutego 2016 r. weszła w życie nowelizacja art. 251 Kodeksu pracy.

Po zmianach, z art. 251 Kodeksu pracy wynika, że okres zatrudnienia na podstawie umowy  o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać 3.

Jeżeli powyższe limity zostaną naruszone, to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia lub od dnia zawarcia 4-tej umowy o pracę na czas określony pracownik jest traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony nie dotyczą przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy (co wynika z art. 251 § 41 Kodeksu pracy).      

W praktyce zatem „naruszenie” limitu 33 miesięcy lub limitu 3 umów, wskutek przedłużenia umowy o pracę zawartej na czas określony do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy – nie wywołuje skutków prawnych w postaci traktowania takiej umowy tak, jakby była zawarta na czas nieokreślony.

Należy dodać, że limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umowy zawartej:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

− jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania  o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Jeżeli zatem pracodawca stosuje przepisy Kodeksu pracy dotyczące limitów zatrudnienia na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony, nie można mu postawić zarzutu nadużywania takich umów w prowadzonej przez niego polityce kadrowej.