Od 1 stycznia będzie obowiązywać minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców i samozatrudnionych. Czy rząd będzie reagować, jeśli okaże się, że przedsiębiorcy omijają te przepisy, np. poprzez zaniżanie liczby przepracowanych godzin lub stosowanie kar umownych lub opłat za wypożyczenie sprzętu do pracy?

Główną przyczyną upowszechnienia umów cywilnoprawnych jest chęć oszczędzania na składkach na ubezpieczenie społeczne. Jeśli pracodawcy będą starali się obchodzić przepisy o minimalnej stawce – tak jak obecnie starają się omijać nowe reguły oskładkowania zleceń – trzeba będzie ujednolicić wpłaty do ZUS. Wymiar składek z tytułu każdego zatrudnienia, bez względu na jego podstawę, byłby wówczas taki sam.

 

To oznacza, że oskładkowana może być też umowa o dzieło?

Właśnie nadużywanie dzieła może być sposobem na obchodzenie minimalnej stawki godzinowej. Bierzemy to pod uwagę. W tym przypadku należy rozważyć, czy konieczne jest oskładkowanie takich umów, czy też uszczelnienie systemu poprzez wyraźniejsze, bardziej jednoznaczne określenie przypadków, gdy można takie kontrakty stosować. Chodzi o to, aby nie można było wykorzystywać tych umów do wykonywania pracy polegającej np. na ustawieniu towarów w sklepie. To nie jest dzieło.

 

Możliwe jest zastąpienie dotychczasowych składek i podatków jednolitą daniną publiczną?

Rząd to sygnalizował. Omawiane rozwiązanie wpisuje się w taki model. Dodatkowo trzeba pamiętać, że zależy nam na promowaniu podstawowej formy zatrudnienia – umowy o pracę.

 

Samozatrudnieni i pracujący na umowach cywilnoprawnych mają też zyskać prawo do zrzeszania się w związki zawodowe. Pracodawcy chcą jednak, aby mogli oni jedynie przystępować do zakładowych organizacji założonych przez pracowników. Związkowcy – powołując się na ubiegłoroczny wyrok TK – domagają się, aby mieli także prawo zakładać swoje organizacje. Jakie jest stanowisko rządu w tej sprawie?

Moim zdaniem, jeśli przyjęlibyśmy punkt widzenia pracodawców, nie zrealizowalibyśmy wyroku TK, który przesądził o prawie zrzeszania się zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę. Kryterium uprawniającym do tworzenia organizacji zakładowych przez takie osoby mógłby być staż zatrudnienia w danej firmie. To gwarantowałoby, że związki zakładają zatrudnieni, którzy są związani z danym pracodawcą. Proponujemy, żeby był to 6-miesięczny okres świadczenia pracy przez osobę wykonującą pracę zarobkową.
 

Porozumienie partnerów społecznych i rządu w tej sprawie jest możliwe?
Na razie udaje nam się prowadzić aktywny i elastyczny dialog w zakresie zmian w ustawie związkowej. Przedłużyliśmy czas negocjacji z partnerami społecznymi, bo to ich przede wszystkim dotyczą te przepisy. Jeśli porozumienie będzie częściowe, to trzeba będzie podjąć decyzje w pozostałym zakresie.

 

Sądzi pan, że wszystkie strony porozumieją się np. w sprawie uprawnień dla działaczy, którzy nie są zatrudnieni na umowach o pracę?

Pracodawcy nie chcą, by mieli oni prawo do tzw. etatów związkowych i proponują ograniczenie ich ochrony przed zwolnieniem. Co do zasady powinniśmy przestrzegać reguły, że wszystkim zatrudnionym przysługują podobne uprawnienia związkowe. W przeciwnym razie narażamy się na zarzut nierównego traktowania. Zakres poszczególnych uprawnień dla pracowników i pozostałych zatrudnionych może się różnić, ale nie można tych drugich pozbawiać prawa np. do tworzenia związków lub ochrony dla działaczy.

 

Pracodawców i związkowców dzieli też stanowisko w sprawie propozycji zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ci pierwsi sprzeciwiają się, aby umowa pracownicy tymczasowej lub zatrudnionej na zastępstwo przedłużała się do dnia porodu.

To był postulat związkowy, który wspieram.

 

Firmy twierdzą, że stracą na tym kobiety, bo nie będą zatrudniane ani do pracy tymczasowej, ani na zastępstwo.

Moim zdaniem takie opinie są nieuzasadnione. Wspieramy politykę rodzinną i dodatkowa ochrona dla kobiet temu celowi służy. Prawdą jest, że omawiane rozwiązanie może powodować koszty dla firm. To jest racjonalny argument i trzeba brać go pod uwagę.
 

Pracodawcy domagają się, aby takie przedłużenie zatrudnienia było dofinansowane przez państwo. Jest na to szansa?

Reguły zatrudnienia kobiet w ciąży co do zasady powinny być zbieżne dla wszystkich pracodawców, a obecnie nie jest ono dofinansowane z publicznych środków. Problem może polegać na tym, że np. praca u pracodawcy użytkownika się skończy i agencja zatrudnienia, która jest pracodawcą kobiety w ciąży, będzie musiała zapewnić jej inne zajęcie. To jest pewien kłopot dla takich firm i będziemy zastanowić się, jak należy go rozwiązać. Na razie otrzymujemy opinie do projektu. Gotowych recept na wszystkie wątpliwości nie ma.
 

Agencjom trudno będzie zrezygnować z zatrudnienia kobiet do niektórych rodzajów prac. Ale czy firmy nie zrezygnują z przyjmowania ich na zastępstwo? Bo w praktyce – w razie powrotu zastępowanej osoby do pracy – będą musieli płacić pensje i jej i zastępującej ją dotychczas pracownicy, która zaszła w ciążę.

Dostrzegamy te wątpliwości, ale nie można zapominać też o celu, jaki wspomniane rozwiązanie ma zrealizować, czyli poprawie warunków zatrudnienia kobiet w ciąży. Na pewno nie chcemy jednak, aby rozwiązanie, które ma wspierać pracownice, w praktyce utrudniało ich sytuację na rynku pracy. Mam nadzieję, że w trakcie konsultacji tych zmian uda się wypracować rozwiązanie, które uwzględni interesy wszystkich stron. To temat do dyskusji, ostateczna wersja proponowanych zmian nie jest jeszcze przesądzona.

 

Swoje propozycje ułatwień dla firm – w tym również z zakresu zatrudnienia – przedstawiło Ministerstwo Rozwoju. Firmy będą mogły prowadzić dokumentację pracowniczą w wersji elektronicznej, a te zatrudniające do 50 pracowników nie będą musiały tworzyć regulaminów pracy, wynagradzania i zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jak ocenia te pomysły resort pracy?

Ministerstwo wsparło kierunek zmian przedstawiony w pakiecie 100 zmian dla firm, czyli ułatwienie prowadzenia działalności przez małych i średnich przedsiębiorców. Na pewno będziemy współpracować i zgłaszać uwagi co do szczegółowych rozwiązań. Warto np. doprecyzować to, w jaki sposób mają być określone warunki zatrudnienia w firmach, które nie będą już zobowiązane do tworzenia regulaminów pracy.

 

Prowadzenie dokumentacji w wersji elektronicznej wreszcie będzie możliwe? To postulat zgłaszany od lat, pracowały nad nim kolejne rządy i do tej pory nie udało się wprowadzić tego rozwiązania.

W przypadku nowo zatrudnianych pracowników nie jest to problem. Przechowywanie papierowych akt w dzisiejszych czasach nie ma sensu. Ale oczywiście pojawia się wątpliwość, czy możliwe jest też wprowadzenie takiego rozwiązania w przypadku już zatrudnionych. Ich pracodawcy zdążyli już zgromadzić pokaźną dokumentację pracowniczą. Moim zdaniem najbezpieczniejszym dla zatrudnionych rozwiązaniem byłoby gromadzenie takich akt przez ZUS. Ale ono z kolei wywołuje pytania o to, czy zakład jest do tego przygotowany, oraz o koszty, jakie wywoła taka zmiana.

 

Omawiane propozycje zakładają też, że czas na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę zostanie wydłużony z 7 do 14 dni, czyli zostanie zrównany z okresem obowiązującym już obecnie w przypadku dyscyplinarek. Wcześniej pojawiały się jednak propozycje, aby oba te terminy wynosiły 21 lub 30 dni. Jakie jest opinia resortu pracy w tej sprawie?

Ministerstwo przyjęło stanowisko, zgodnie z którym czas na odwołanie się od wypowiedzenia powinien wynosić 14 dni. W ten sposób ujednolicone zostałby terminy przewidziane w kodeksie pracy. Wydaje się, że możliwy do akceptacji jest też okres 21 dni. Termin 30 dni jest zbyt długi, bo nie zależy nam na wydłużaniu okresów niepewności co do ewentualnego sporu sądowego.

 

Ważne zmiany mają też objąć rynek pracy. Czy rząd przygotuje nową ustawę, która zastąpi tę o promocji zatrudnienia?

Przeprowadziliśmy szerokie konsultacje w tym zakresie, których owocem jest raport analizujący ostatnie duże zmiany we wspomnianej ustawie. Wynika z niego potrzeba modyfikacji, opracowania nowych przepisów, a nie jedynie znowelizowania tych obecnych. Jesienią chcielibyśmy rozpocząć przygotowywanie nowej ustawy.

 

Jakie będą jej generalne założenia?

Jeśli mamy napisać nową ustawę, to musiałaby być zdecydowanie mniej rozbudowana od tej obecnej, tak aby była zrozumiała zarówno dla poszukujących pracy, jak i pracodawców. Na pewno należy ograniczyć liczbę instrumentów i form wspierania bezrobotnych, bo obecny system jest zbyt skomplikowany. Więcej samodzielności w zakresie podejmowania decyzji powinni mieć dyrektorzy urzędów pracy. Chcemy jednak też dokonać zmiany podporządkowania pośrednictwa w zatrudnieniu. Urzędy pracy powinny podlegać administracji rządowej, bo to gwarantuje większą swobodę działania. W ministerstwie powstałby wówczas pion nadzorujący omawianą działalność, któremu podlegałyby wojewódzkie urzędy pracy, a te z kolei byłyby odpowiedzialne za te powiatowe.

 

Do takich zmian trzeba będzie zapewne przekonać samorządy, bo one niechętnie pozbędą się obecnych kompetencji.
Na pewno część z nich. Nie wszystkim samorządom zależy jednak na utrzymaniu omawianego zadania, głosy są w tym zakresie mocno podzielone, ale jesteśmy otwarci na dyskusję.

W grę wchodzi też inny podział środków z Funduszu Pracy (FP)?

Na pewno czeka nas dyskusja na ten temat, choćby międzyresortowa, bo środkami tymi zainteresowane są m.in. resorty rozwoju i edukacji. Należy zapewnić spójną politykę państwa w tym zakresie. Rozumiem np. postulaty minister edukacji, która wskazuje, że powiązanie szkolnictwa zawodowego z rynkiem pracy jest ważne i ograniczy dublowanie finansowania tych samych celów, np. przekwalifikowania zawodowego. Mamy też postulat Rady Dialogu Społecznego o tym, aby FP był zarządzany przez partnerów społecznych.
 

Zmieni się wysokość składki na FP?

Będziemy starali się ją utrzymać na obecnym poziomie, czyli 2,45 proc. Podobnie zależy nam na utrzymaniu dotychczasowych programów specjalnych, w tym tego wspierającego zatrudnienie osób do 30. roku życia. Drugą grupą, która powinna otrzymać tego typu pomoc, są osoby powyżej 50. roku życia.

Wskazywał pan, że należy zmienić zasady profilowania bezrobotnych.
Na pewno powinny one zostać uelastycznione. Obecnie zdarza się, że osoby sprawdzają wcześniej, jakie warunki trzeba spełniać, aby zakwalifikować się do danego profilu i uzyskać pomoc, którą dany bezrobotny jest zainteresowany. Nie tak powinna przebiegać aktywizacja zawodowa.

Trwają też prace nad zmianą dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników. Komisja Europejska odrzuciła sprzeciw, tzw. żółtą kartkę, wystosowany przez 11 krajów unijnych, w tym Polskę, które przeciwstawiają się wprowadzeniu zasady równej płacy za równą pracę. Czy uda się zablokować zmiany, które są wymierzone w szczególności w polskie firmy i pracowników?
To przykre, że KE wbrew procedurze żółtej kartki zdecydowała się na kontynuowanie prac w omawianym zakresie. Powinna je wstrzymać i poddać propozycje ponownej analizie. Okazuje się jednak, że duże kraje mogą ignorować takie postępowanie. Zgadzamy się z tym, że minimalne warunki, w tym również minimalna płaca, obowiązujące w państwie przyjmującym pracowników, powinny obejmować też pracowników delegowanych. Sprzeciwiamy się, aby wszystkie pozostałe warunki zatrudniania też były zapewnione, bo polskie firmy nie będą konkurencyjne. To próba wyeliminowania ich z rynku Europy Zachodniej. Po rozmowach ministrów pracy krajów UE wyraźnie widać, że zablokowanie wspomnianej inicjatywy nie będzie łatwe. Prowadzimy jednak rozmowy, organizujemy spotkanie dyrektorów ministerialnych z 11 państw, które sprzeciwiają się zmianom. Podobną inicjatywę, tyle że promującą modyfikacje, organizuje Francja. Łatwo nie będzie, ale nie poddajemy się.

 

Rozmawiał Łukasz Guza