Okolicznością tą jest faktyczna niemożność świadczenia pracy przez pracownika pracy w związku z powodzią, która stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy (art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz. U z 2024 r. poz. 654).

Faktyczna niemożność oznacza sytuację, w której rzeczywiście i obiektywnie pracownik nie może świadczyć pracy, np. z powodu braku możliwości dostania się do zakładu pracy.

Najogólniej rzecz biorąc przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Niedotrzymanie terminu wskazanego powyżej może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

Podsumowując, pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o faktycznej niemożności świadczenia pracy z powodu powodzi. Oświadczenie to powinno zostać złożone w formie przyjętej u danego pracodawcy, a jeżeli taka forma nie jest określona to w dowolnej; co do zasady niezwłocznie od momentu powstania tej niemożności (§ 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz. U. z 2014 r., poz. 1632).

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika (art. 8 ust. 2  ww. ustawy z dnia 16 września 2011 r.). Wynagrodzenie to wypłaca pracodawca.

Przepis ten nie ma jednakże zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.

W celu obliczenia wynagrodzenia należnego pracownikowi, za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią, należałoby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. tzw. nominał czasu pracy  ustalany w oparciu o regulacje art. 130 Kodeksu pracy). Następnie tak ustaloną godzinową stawkę wynagrodzenia należałoby pomnożyć przez liczbę godzin do przepracowania wynikających z obowiązującego konkretnego pracownika rozkładu czasu pracy, jednakże obejmującego okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych.

Przykład: we wrześniu 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4300 zł. Wymiar czasu pracy w tym miesiącu wynosi 168 godzin. Zatem minimalne wynagrodzenie za godzinę wyniesie 25,60 zł (4300/168). 

Jeżeli  we wrześniu pracownik w związku z powodzią  będzie nieobecny w pracy przez 10 dni roboczych, z których każdy obejmuje 8 godzinną dniówkę, to otrzyma za ten czas wynagrodzenie w wysokości  2048 zł (25,60x80).

W przypadku, gdy pracodawca nie dopuści pracownika do świadczenia pracy, mimo, że pracownik będzie gotów do jej wykonywania, znajdzie zastosowanie art. 81 § 1 Kodeksu pracy przewidujący zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku, gdy pracodawca w związku z powodzią będzie np. musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej.

W tym kontekście należy podkreślić, że warunkiem zastosowania art. 81 k.p. jest pozostawanie przez pracownika w gotowości do pracy. Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy zostały sprecyzowane w orzecznictwie. Należy do nich zaliczyć: zamiar wykonywania pracy, faktyczną zdolność do jej wykonywania, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, uzewnętrznianie tej gotowości (por. wyrok Sądu Najwyższego z  dnia 14 grudnia 2009 r., I PK 115/09, MoPr z 2010 r. nr 9, poz. 480; z dnia 2 września
2003 r., I PK 345/02, OSNP z 2004 r. nr 18, poz. 308).

Z art. 81 k.p. wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:

- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (czyli tzw. wynagrodzenie zasadnicze) - dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej lub w stałej stawce miesięcznej - ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia, przy czym wynagrodzenie postojowe nie obejmie takich składników, jak dodatki czy premie,

- jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia - dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku.

W każdym przypadku wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na gruncie art. 81 k.p. nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W takiej sytuacji do pracodawcy, który na skutek powodzi przejściowo zaprzestał prowadzenia działalności gospodarczej lub istotnie ograniczył jej prowadzenie, może znaleźć zastosowanie przepis art. 23 powołanej wyżej ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi. Pracodawca taki może zatem złożyć do właściwego marszałka województwa wniosek o udzielenie nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Starosta może, w trybie określonym dla prac interwencyjnych, o których mowa w przepisach ustawy o promocji zatrudnienia, biorąc pod uwagę zakres i skalę zniszczeń u pracodawcy spowodowanych powodzią oraz możliwości utrzymania przez pracodawcę miejsc pracy, dokonywać ze środków Funduszu Pracy zwrotu, przez okres do 12 miesięcy, poniesionych przez pracodawcę, którego zakład został zniszczony na skutek powodzi, kosztów na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne zatrudnianych pracowników, w wysokości nieprzekraczającej miesięcznie iloczynu dwukrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczby zatrudnionych pracowników, w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, pod warunkiem że pracodawca nie zmniejszy w tym okresie liczby zatrudnionych pracowników w stosunku do stanu na dzień podpisania umowy o refundację - jednak nie dłużej niż do dnia 31 grudnia roku następującego po roku, w którym wystąpiła powódź.

W przypadku gdy pracodawca nie dotrzyma powyższego warunku pomoc podlega wstrzymaniu od miesiąca, w którym nastąpiło niedotrzymanie warunku, w wysokości stanowiącej iloczyn przyznanej refundacji na jedną osobę i liczby zwolnionych pracowników.

Niezależnie od regulacji dotyczących usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w związku z powodzią zawartych w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, stosownie do § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. W związku z tym nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca usprawiedliwił pracownikowi każdą nieobecność w pracy związaną z powodzią oraz uznał ją za płatną (samodzielna decyzja pracodawcy).

Warto również wskazać, że jako jeden z dowodów usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy ww. rozporządzenie wymienia w § 3 pkt 3 oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza (np. w związku z powodzią). W tym kontekście należy dodać, że za czas tej nieobecności w przypadkach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (Dz. U. 2023 r., poz. 2780) pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy. Jedną z okoliczności wymienionych w tym przepisie jest bowiem nieprzewidziane zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko.

Ponadto, zgodnie z art. 148¹ Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy,  w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.  W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca zobowiązany jest udzielić ww. zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Trzeba przy tym podkreślić, że art. 148¹ § 1  k.p. został wprowadzony do przepisów prawa pracy w celu wdrożenia art. 7 dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Dyrektywa nie pozwala na bardziej precyzyjne określenie zakresu przypadków, w których omawiane zwolnienie powinno być udzielone. Należy jednak mieć na uwadze, że celem dyrektywy jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, którym daje instrumenty pozwalające na lepsze godzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi oraz umożliwienie pracownikowi zareagowania w nadzwyczajnych okolicznościach na nagłą sytuację kryzysową poprzez skorzystanie z możliwości zwolnienia od pracy.

Doktryna wyjaśnia pojęcie siły wyższej jako zdarzenie o nadzwyczajnym charakterze, któremu nie można było zapobiec, które i tak doszłoby do skutku niezależnie od woli człowieka. Siła wyższa jest utożsamiana często z siłami przyrody, których nie jesteśmy w stanie ujarzmić np. powodzie, huragany, zamiecie śnieżne, trzęsienia ziemi, susze, pożary lasów. Jest ona czynnikiem, który może znacząco oddziaływać na życie człowieka, także w zakresie prawa pracy. Pojawienie się nieprzewidzianych okoliczności może bowiem sprawić, że dany pracownik nie będzie w stanie wykonywać swoich obowiązków, a nawet dotrzeć do pracy.

W świetle powyższego, przy spełnieniu przesłanek określonych w powołanym wyżej przepisie Kodeksu pracy, nie jest wykluczone jego stosowanie m.in. w związku z powodzią.

Jednocześnie na podstawie art. 173¹ Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za ten urlop pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Ponadto na podstawie art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W sytuacjach nagłych, pracownik może również korzystać z płatnego urlopu na żądanie. Zgodnie bowiem z art.  167²  Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop ten jest objęty wymiarem urlopu wypoczynkowego przysługującemu pracownikowi w danym roku.

Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają organizowanie przez pracodawcę (w szczególności pracodawcę, którego zakład pracy doznał skutków powodzi) pracy w formie zdalnej, regulowanej przepisami art. 67¹⁸ – 67³⁴  K.p.,  jeżeli do jej świadczenia istnieją warunki (np. działa internet, a pracownik ma możliwość oraz warunki lokalowe do wykonywania pracy w takiej formie) lub/i wprowadzenia przewidzianych w Kodeksie elastycznych form organizacji czasu pracy.

Zawarta w art. 67¹⁸ § 1 Kodeksu pracy definicja pracy zdalnej nie wyklucza możliwości wykonywania przez pracownika pracy zdalnej z różnych miejsc, o ile będą one każdorazowo uzgodnione z pracodawcą.

Miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo uzgodnione z pracodawcą (zaakceptowane przez niego). Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyraził zgodę.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują katalog pracowników uprawnionych do złożenia pracodawcy co do zasady wiążącego wniosku o wykonywanie pracy zdalnej. Jedynie w przypadku, w którym uwzględnienie wniosku ww. pracownika nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca może odmówić jego uwzględnienia. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika (art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy).

Co do zasady wiążący dla pracodawcy jest wniosek dotyczący pracy zdalnej złożony przez:

a) pracownicę w ciąży,

b) pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,

c) pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,

d) pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy.

Pracodawca może również polecić (a nie uzgodnić z pracownikiem) wykonywanie pracy zdalnej:

a) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

b) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej (np. zniszczenie miejsca pracy na skutek powodzi).

Takie polecenie jest możliwe, jeśli pracownik bezpośrednio przed jego wydaniem złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Ponadto na podstawie art. 67³³ § 1 K.p.  praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi zatem nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w ww. trybie.

Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy, wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 67³² k.p.).

W art. 207 § 2 Kodeksu pracy znajdują się regulacje prawne, które wskazują na konieczność podejmowania przez pracodawców działań mających na celu ochronę zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, m.in.: organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy (np. przez skrócenie czasu pracy pracowników lub wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy) oraz dostosowywanie środków podejmowanych w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Należy zauważyć, że zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Ponadto, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 2 k.p.). Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3 k.p.).

Pracodawcy mogą w sposób istotny pomóc swoim pracownikom, których dotknęła klęska żywiołowa. Dotyczy to przede wszystkim tych pracodawców, którzy tworzą specjalny fundusz przeznaczony na pomoc socjalną - zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, za pomocą którego można udzielać wszechstronnej pomocy w ramach działalności socjalnej.

Ustawowa definicja tej działalności obejmuje m.in. udzielanie materialnej pomocy w formie finansowej lub rzeczowej, a co ważniejsze udzielanie pomocy zwrotnej lub bezzwrotnej na cele mieszkaniowe. W praktyce jest to bezzwrotna pomoc (tzw. zapomogi pieniężne lub zakup potrzebnych towarów lub usług)  oraz pożyczki mieszkaniowe lub pomoc finansowa bezzwrotna na budowę, kupno lub remont domu/ mieszkania.  

W przypadku pracodawców, którzy zatrudniają pracowników dotkniętych skutkami powodzi pomoc socjalna może polegać na:

  -  udzieleniu bezzwrotnej pomocy finansowej (zapomogi), w tym na cele mieszkaniowe której wysokość będzie uzależniona od możliwości finansowych zfśs, liczby pracowników wnioskujących o taką pomoc i ich faktycznej sytuacji życiowej i materialnej,

  - udzieleniu pomocy w formie rzeczowej, tzn. sfinansowaniu konkretnych zakupów wynikających z bieżących potrzeb życiowych pracowników i ich rodzin (zakup żywności, ubrania, lekarstw, sprzętów domowych, materiałów i usług budowlanych ),

  -  przesunięcie w czasie (zawieszenie) spłaty lub częściowe albo w szczególnych przypadkach  całkowite umorzenie udzielonej wcześniej pożyczki na cele mieszkaniowe,

  -  zapewnienie, przede wszystkim dzieciom pracowników w wieku szkolnym, sfinansowania wypoczynku zorganizowanego przez samego pracodawcę lub innych organizatorów (wczasy, obozy, kolonie), z uwzględnieniem potrzeb i sytuacji materialnej danej rodziny.

Co do zasady, szczegółowe warunki udzielania pomocy socjalnej określa pracodawca w regulaminie zfśs, uzgodnionym ze związkami zawodowymi, a gdy one nie działają – z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Jeśli regulamin nie przewiduje możliwości ubiegania się o zapomogi, zwłaszcza losowe, lub nie przewiduje ułatwień w udzielaniu lub spłacaniu pożyczek mieszkaniowych – można to dość szybko zrobić, jeśli jest taka potrzeba i wola dysponentów funduszu – tzn. pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej, a gdy ona nie działa – przedstawiciela załogi. Należy w tym celu zmienić regulamin zfśs, przygotowując stosowny aneks, który zasadniczo – po uzgodnieniu – wchodzi w życie po 14 dniach od ogłoszenia przez pracodawcę w sposób u niego przyjęty. W niektórych przypadkach, w ślad za zmianą regulaminu w części dotyczącej rodzajów i form świadczeń socjalnych potrzebnych powodzianom, konieczne  będą też zmiany w rozdysponowaniu Funduszu w 2024 r., czyli zmiany w tzw. planie (preliminarzu) wydatków z zfśs.

W celu udzielenia w miarę skutecznej pomocy socjalnej pracownikowi, który nie ma gdzie mieszkać, nieodzowne w wielu przypadkach będzie bowiem przesunięcie środków finansowych zaplanowanych wcześniej na inne rodzaje działalności socjalnej np. na usługi w zakresie działalności kulturalno oświatowej i sportowo – rekreacyjnej. Mając na uwadze nagłe pogorszenie sytuacji życiowej i materialnej niektórych pracowników, priorytetem staje się bowiem pomoc w realizacji podstawowych potrzeb tych osób.

Pomocy ze środków własnego zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dla poszkodowanych pracowników mogą udzielić inni pracodawcy przekazując na ten cel część swojego funduszu.

Zgodnie bowiem z art. 10 ww. ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone na cele związane z pomocą dla poszkodowanych zatrudnionych u pracodawcy, który utworzył fundusz, a także dla poszkodowanych zatrudnionych u innego pracodawcy (tj. takiego, który nie utworzył u siebie funduszu socjalnego) w okresie wskazanym w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 16 września 2024 r. w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024 r., oraz rozwiązań stosowanych na ich terenie, tj. do 31 grudnia 2024 r.  Oznacza to, że wszyscy pracodawcy w kraju, tworzący zfśs, mogą, w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi albo z  reprezentantem załogi, w miarę posiadanych środków, zdecydować o wsparciu pracowników pracodawcy, który został dotknięty  skutkami powodzi.