Mija rok od powołania Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. Jaki jest jej dotychczasowy dorobek? 

 

W przypadku przygotowywania projektu indywidualnego kodeksu pracy najpierw zajęliśmy się kwestiami, które nie budzą znacząco rozbieżnych ocen, czyli wymagającymi mniejszego wysiłku negocjacyjnego. Opracowaliśmy już podstawowe zasady prawa pracy, w tym w szczególności równe traktowanie w zatrudnieniu i zakaz dyskryminacji, przepisy dotyczące telepracy i pracy domowej, odpowiedzialności porządkowej i materialnej pracowników, wynagrodzeń i urlopów. Teraz zajmujemy się kwestią pracowników młodocianych, zakazem konkurenci i powoli rozpoczynamy dyskusję na temat problematyki ochrony trwałości stosunku pracy oraz czasu pracy. To już bardziej wymagające zagadnienia od tych, nad którymi pracowaliśmy do tej pory. 

 

Urlopy to kwestia, która zawsze interesuje zatrudnionych. Komisja zrobi im niespodziankę i wydłuży wymiary wypoczynku? 

 

Zaproponujemy, aby wymiar urlopu wypoczynkowego mógł być ustalany w układzie zbiorowym - zakładowym lub ponadzakładowym. Ten wskazany w kodeksie obowiązywałby zatem jedynie w przypadku, gdy przepisy wewnątrzzakładowe lub branżowe nie określiłyby go inaczej. 

 

Rozumiem, że działałoby to w dwie strony, tzn. układ mógłby przewidywać wymiar wyższy lub niższy niż ten przewidziany w k.p.? 

 

Tak, choć jednocześnie trzeba byłoby wskazać wymiar minimalny, poniżej którego nie można już zmniejszyć czasu wypoczynku, choćby ze względu na wiążące nas regulacje unijne i międzynarodowe. Byłaby to jedna z zachęt do zawierania układów zbiorowych. 

 

Czy zmienią się też regulacje dotyczące urlopu zaległego? Ostatnio w doktrynie rozgorzała dyskusja o tym, czy obecne przepisy realizują w ogóle cel urlopów, czyli zapewnienie wypoczynku pracowników i w konkretnym okresie. 

 

Nie chcę mówić o szczegółach, ale mogę potwierdzić, że zespół pracujący nad projektem indywidualnego kodeksu pracy skłania się ku koncepcji wzmocnienia wypoczynkowego charakteru urlopu, tzn. aby rzeczywiście służył celowi, w jakim się go udziela. Ta kwestia została już uzgodniona. 

 

Czyli pracownicy mają pożegnać się z zasadą, że urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym można wybrać rok albo nawet dwa lata później? Wypoczywanie od pracy, którą się świadczyło dwa lata temu, to rzeczywiście mało racjonalne rozwiązanie. 

 

Nie chodzi tylko o takie przypadki, ale też np. sytuacje, gdy w trakcie korzystania z urlopu pracownik nie odpoczywa od pracy zarobkowej, tylko wykonuje ją dla innego podmiotu albo na innej podstawie prawnej. Urlop ma służyć wypoczynkowi. 

 

Bardziej od urlopów pracowników interesują tylko wynagrodzenia. Co zmieni się w tym zakresie? 

 

Nowością jest propozycja ograniczenia możliwości wypłacania świadczeń, które według dzisiejszej terminologii nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia, bo mają uznaniowy charakter. Zaproponujemy, aby przepisy określały ich procentowy, maksymalny udział w wynagrodzeniu wypłacanym pracownikom. Wzmocniłoby to ochronę wynagrodzenia i jego funkcję alimentarną. 

 

Zatem nie będzie można już połowy pensji wypłacać w stałej wysokości, a drugiej w formie premii uznaniowej, której wysokość w każdym miesiącu jest inna? 

 

Chodzi o to, aby ograniczyć patologie w zakresie wynagradzania poprzez zagwarantowanie, że stabilna płaca o określonej wysokości stanowi konkretny udział całego wynagrodzenia. Taka propozycja jest zbieżna z innymi już wdrożonymi rozwiązaniami, które mają podobny cel, czyli minimalną stawką godzinową dla zlecenio- i usługobiorców oraz oskładkowaniem zleceń co najmniej od kwoty minimalnej płacy. 

 

Z wynagradzaniem wiąże się temat równego traktowania, l tu nasuwa się jedno pytanie: czy katalog zakazanych kryteriów dyskryminacji - np. płci, wieku - będzie zamknięty czy otwarty? Czyli czy jakakolwiek przyczyna nierównego traktowania zatrudnionego będzie uzasadniała żądanie odszkodowania? 

 

W tej kwestii musimy opierać się na dyrektywach unijnych i konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy, które określają zakazane kryteria dyskryminacji. Ustaliliśmy, że przepisy k.p. powinny wskazywać tylko te przyczyny, które wprost zostały wyrażone w europejskim i międzynarodowym prawie pracy. Ich katalog i tak zawsze będzie mieć charakter otwarty, bo zarówno przepisy unijne, jak i nasza konstytucja wprost wskazują, że jakakolwiek dyskryminacja - nie tylko w zatrudnieniu - jest zakazana. Nie oznacza to jednak, że ustawy mają wyliczać wiele takich niedopuszczalnych kryteriów wprost, bo w praktyce osłabia to otwarty charakter katalogu. Im więcej szczegółowych przyczyn jest wprost wskazanych w przepisach, tym większa wątpliwość co do tego, czy te niewymienione również stanowią niedopuszczalne kryterium dyskryminacji. 

 

Na ile to nowy kodeks będzie chronił przed dyskryminacją, tzn. czy pracownicy mają częściej dochodzić roszczeń od pracodawcy na podstawie k.p., czy też z tytułu naruszenia dóbr osobistych, których ochronę gwarantuje k.c.?

 

Kodeks cywilny stosuje się do stosunku pracy tylko w kwestiach nieuregulowanych w k.p. Jeśli więc w kodeksie pracy szeroko unormujemy ochronę przed nierównym traktowaniem, to zmniejszą się automatycznie możliwości dochodzenia roszczeń z k.c. z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Zdaniem komisji nie należy ich ograniczać. 

 

Przejdźmy do telepracy. Nowe przepisy upowszechnią stosowanie tej formuły wykonywania obowiązków? 

 

Trzeba zracjonalizować przepisy w tym zakresie. Te obecne są bardzo szczegółowe i nie zachęcają do stosowania telepracy. A zapotrzebowanie rynku na taką formułę świadczenia pracy jest ewidentne. 

 

Jak można to osiągnąć? 

 

Komisja zaproponuje m.in. rozdzielenie telepracy i pracy domowej. Ta druga dotyczyłaby przypadków, gdy pracownik wykonuje obowiązki w formie telepracy, czyli poza siedzibą firmy, za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, ale wyłącznie we własnym domu, W takim przypadku ograniczona byłaby odpowiedzialność pracodawcy np. w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obecnie właśnie ten wymóg jest jedną z największych barier dla firm - nie chcą stosować telepracy, bo nie chcą ponosić odpowiedzialności za bhp w miejscu, do którego mają w praktyce bardzo ograniczony dostęp.

 

Skoro mowa o bhp - czy nowy kodeks będzie tak szeroko regulował te zagadnienia jak obecny? 

 

Na wniosek prof. Arkadiusza Sobczyka powołałem biegłego, który zaproponuje rozwiązania w tym zakresie. Na razie w trakcie dyskusji zarysowały się dwie koncepcje - albo ograniczymy regulacje kodeksowe w zakresie bhp do minimum, albo pozostawiamy je bez zmian. Ten pierwszy wariant wymagałby rozszerzenia norm pozakodeksowych, czyli uchwalenia odrębnej, nowej ustawy regulującej problematykę bhp. Przy rozstrzyganiu, który z modeli jest właściwy, istotne znaczenie będzie miała wspomniana opinia biegłego. 

 

Czy komisja rozstrzygnęła już inną wątpliwość, tzn. czy nowy kodekspracy będzie normował -w pewnym zakresie - także zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych, a nie tylko tych o pracę? Czyli czy w Polsce będzie obowiązywać prawo pracy czy zatrudnienia? 

 

Nie ustaliliśmy tej kwestii szczegółowo, czeka nas jeszcze dyskusja w tej sprawie, ale wstępnie mogę stwierdzić, że projekt będzie miał raczej charakter kodeksu zatrudnienia niż kodeksu pracy w dotychczasowym rozumieniu. Ma regulować świadczenie pracy w szerszym znaczeniu - tym wynikającym z konstytucji, które obejmuje nie tylko zatrudnienie na umowach 0 pracę, ale także wykonywanie pracy zarobkowej na innej podstawie, w tym na umowach cywilnoprawnych oraz samozatrudnienie. Ale zakres regulacji dotyczących tych innych podstaw nie jest jeszcze przesądzony. Będzie zależał m.in. od ustaleń dokonanych w zespole przygotowującym projekt zbiorowego prawa pracy. Ten ostatni musi uwzględniać wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r„ zgodnie z którym prawo tworzenia i zrzeszania się w związki zawodowe przysługuje nie tylko pracownikom, ale także wykonującym pracę zarobkową na innej podstawie.

 

Przejdźmy w takim razie do prac tego zespołu. Z nieoficjalnych informacji wynika, że projekt zbiorowego kodeksu pracy jest bardziej zaawansowany od tego indywidualnego. 

 

Omówione jest już wiele kwestii, w tym tworzenie i uprawnienia związków zawodowych oraz rozwiązywanie sporów zbiorowych. Kardynalne znaczenie dla całego projektu będzie miało jednak rozstrzygnięcie w zakresie modelu przedstawicielstwa pracowniczego, który przyjmiemy. Analizowaliśmy już te zagadnienia, są gotowe propozycje - w tym również koncepcja delegata związkowego w firmie, w której nie działają organizacje związkowe. Nie przesądziliśmy jednak jeszcze ostatecznego kształtu tego modelu. W najbliższym czasie czekają nas głosowania w tej sprawie. Nie mają one wiążącego charakteru, ale wskażą kierunek zmian. 

 

Nowy projekt będzie jednak odchodził od sztywnego modelu zakładowej organizacji, która ma monopol na działalność związkową w firmach? 

 

Tak, ale wymaga to określenia kompetencji reprezentacji pracowników, którzy nie zdecydowali się na powołanie zakładowej organizacji związkowej. Chodzi m.in. o to, aby dopuszczenie innej reprezentacji pracowników nie odbyło się kosztem formuły zakładowej organizacji związkowej. Taka reprezentacja musi mieć też demokratyczny mandat załogi. 

 

Aktualny jest też kierunek zmian polegający na promowaniu układów zbiorowych?

 

Tak. Przepisy prawa pracy, głównie indywidualnego, będą zawierać zachęty do ich zawierania. Przykładem może być wspomniany wymiar urlopu. Również w przepisach np. o czasie pracy może znaleźć się wiele tego typu klauzul derogacyjnych, które będą pozostawiać stronom możliwość samodzielnego ukształtowania rozwiązań obowiązujących w ich firmach. Na pewno zależy nam też na odbiurokratyzowaniu układów. Zdajemy sobie sprawę, że regulujący je obecnie dział XI kp. jest bardzo szczegółowy. Wiemy, że partnerzy społeczni chcieliby ten regulacyjny gorset poluzować, np. pracodawcy poprzez możliwość zawierania układów na określony czas, bo z uwagi na ponoszone ryzyko gospodarcze nie chcą zawierać długoletnich zobowiązań. Jednak sama formuła układu jako podstawy regulowania stosunku pracy nie zdezaktualizowała się i trzeba ją promować. 

 

Komisja ma jeszcze pół roku na dokończenie prac, a przed nią bardzo trudne tematy. Czy zdąży z opracowaniem projektów nowych kodeksów? 

 

Mogę zapewnić, że bardzo intensywnie pracujemy. Dotychczasowy dorobek jest duży, ale to, czy uda się przygotować w całości dwa projekty, zależy od wielu czynników, w tym od przebiegu dyskusji nad wywołującymi najwięcej rozbieżności zagadnieniami, np. czasem pracy. Wierzę w to, że uda nam się te najbardziej kontrowersyjne kwestie uzgodnić. Najważniejszy cel komisja osiągnie na pewno - zaproponuje nowe, systemowe rozwiązania, które ustawodawca będzie mógł wykorzystać.

 

Rozmawiał Łukasz Guza