Jakie jest obecnie stanowisko Polski w kwestii wynagrodzeń pracowników delegowanych? 

 

Polski rząd podtrzymuje swoje dotychczasowe stanowisko. Uważamy, że obowiązująca obecnie dyrektywa o delegowaniu z 1996 r. jest zrównoważonym rozwiązaniem. Zmiany, które zaproponowała Komisja Europejska, a których zaostrzenia chcą m.in. Francuzi, ale także np. Niemcy, mocno uderzą w proces delegowania pracowników, którego Polska jest liderem w UE. Polscy przedsiębiorcy delegują ponad pół miliona pracowników rocznie do pracy poza granicami naszego kraju. 

 

WSZZ Solidarność jest odmiennego zdania. Opowiada się za równą płacą za taką samą pracę, niezależnie od kraju pochodzenia pracownika. Dlaczego polski rząd nie podziela stanowiska strony pracowników? Bo trzeba powiedzieć, że w tej sprawie inne związki zawodowe mają takie samo zdanie jak Solidarność. 

 

Zgadzamy się, że wysokość wynagrodzenia pracowników delegowanych i lokalnych powinna być stopniowo zbliżana. Ale - stopniowo. Nie może być to terapia szokowa. Gdyby tak się stało, to konkurencyjność polskich firm bardzo by osłabła i bardzo szybko zostałyby one wyparte z rynku, np. francuskiego czy niemieckiego. Problem ten nie dotyczy tylko firm transportowych, które często są wskazywane w tym kontekście. Ich problemy powinny regulować inne, specyficzne przepisy. 

 

Skoro już mówimy o firmach transportowych, to najnowszy pomysł w Unii jest taki, żeby po 3 dniach kończyło się delegowanie, a zaczynało zatrudnienie na takich samych warunkach jak w państwie, w którym kierowca aktualnie wykonuje pracę. 

 

W maju bieżącego roku KE opublikowała tzw. Pakiet Mobilności „Europa w ruchu", obejmujący m.in. projekt dyrektywy ustanawiającej przepisy szczególne, jeśli chodzi o delegowanie kierowców w sektorze transportowym. Propozycja polega na tym, aby w przypadku międzynarodowego transportu drogowego trwającego powyżej 3 dni stosować regulacje dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników. Tego również nie akceptujemy. Tak jak powiedziałem, nie zgadzamy się, by stosować do transportu przepisy o delegowaniu. Ta branża wykazuje się inną specyfiką. 

 

Jednak francuski prezydent w swoich negocjacjach na temat zasad delegowania pracowników pomija Polskę. Pozostajemy poza głównym nurtem dyskusji? 

 

W kwestii delegowania Polska prowadzi konsultacje także z głównymi graczami, czyli Francją i Niemcami. Rozmowy toczą się od jakiegoś czasu. Uzgodniliśmy wspólne stanowisko w ramach Grupy Wyszehradzkiej. Ponadto premier Szydło spotkała się z prezydentem Macronem, wraz z pozostałymi członkami Grupy. Współpraca prowadzona jest także na szczeblu ministrów oraz ekspertów. 

 

Na koniec października planowane jest kolejne spotkanie premierów państw Unii Europejskiej w tej sprawie. Wątpliwe, by Francja czy Niemcy przyjęły bez zastrzeżeń polskie stanowisko. O co zatem polski rząd będzie zabiegał przede wszystkim? 

 

Oczywiście najbardziej bylibyśmy zadowoleni z przyjęcia naszej koncepcji, ale gdyby tak się nie stało, szczególnie ważne będą dla nas okresy przejściowe, pozwalające przygotować się do wprowadzenia nowej koncepcji wynagrodzenia. Na pewno jest to jeden z elementów kompromisu. 

 

A nie budzi zaniepokojenia rządu stanowisko Czech, Słowacji, Austrii czy Rumunii, co do których prezydent Macron stwierdził, że doszedł z nimi do porozumienia i że podzielają oni jego stanowisko? 

 

Macron chce zapewne swoimi działaniami zmiękczyć Polskę i Węgry, więc wybrał sobie do rozmów inne państwa Grupy. Przede wszystkim jednak jestem przekonany, że gdyby propozycje prezydenta 

 

W zmianach dotyczących delegowania nie chodzi tylko o wynagrodzenia. 

 

Tak. Chodzi również np. o maksymalny okres delegowania pracownika, który obecnie uzależniony jest od długości świadczenia usługi w państwie goszczącym. W pierwotnej propozycji KE okres ten wynosił 24 miesiące. Francuzi zaproponowali, by było to 12 miesięcy. Pojawiał się też pomysł 6 miesięcy. W propozycji dotyczącej okresu delegowania jest wiele nieostrych pojęć, które w naszej ocenie zostawią wiele miejsca dla dowolnej interpretacji. Zależy nam, by ewentualnie przyjęte rozwiązania były możliwe do stosowania. Brak pewności prawnej będzie też niekorzystny dla samych pracowników delegowanych, bo nie będą wiedzieli, w jakiej sytuacji się znajdują. 

 

Miałam również na myśli układy zbiorowe pracy, obowiązujące w państwach delegowania, którym mieliby podlegać również pracownicy z innych państw. 

 

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami dotyczącymi delegowania pracowników, wysokość płacy należnej pracownikom delegowanym może wynikać z przepisów prawa lub z powszechnie obowiązujących w danej branży czy regionie układów zbiorowych. Implementacja tzw. dyrektywy wdrożeniowej zobowiązała państwa członkowskie do stworzenia jednej krajowej strony internetowej, na której opublikowane mają być m.in. informacje na temat stawek płacy przysługujących pracownikom delegowanym. Jest to więc źródło wiedzy zarówno dla przedsiębiorców, jak i pracowników. KE zaproponowała natomiast, by przedsiębiorcy zobowiązani byli w niektórych sytuacjach do przestrzegania postanowień układów zbiorowych np. o charakterze zakładowym. Należy mieć świadomość, że dostęp do informacji zawartych w tych układach jest bardzo trudny, często są to obszerne, skomplikowane dokumenty w niezrozumiałym dla przedsiębiorcy, a tym bardziej pracownika delegowanego, języku. Do tego dochodzi całkowicie niewspółmierny poziom kar nakładanych na przedsiębiorców w niektórych państwach członkowskich. U nas wynoszą one maksymalnie 30 tyś. zł, a np. w Niemczech czy we Francji nawet kilkaset tysięcy euro. Mogą one niewielkie polskie firmy doprowadzić do natychmiastowego bankructwa, nawet jeśli w grę wchodziło jakieś niedopatrzenie wynikające z nieznajomości postanowień układu, np. zastosowanie nieprawidłowej stawki wynagrodzenia, określonego w układzie, do którego przedsiębiorca nie ma dostępu. Pamiętajmy też, że rynek sam w jakimś stopniu reguluje wysokość wynagrodzeń. Gdy na przykład teraz brakuje nam pracowników sezonowych zza wschodniej granicy, mogą oni sobie pozwolić na żądanie płacy o 30 proc. wyższej niż w przeszłości. 

 

Te argumenty nie przekonały jednak polskich związków zawodowych. Czy widzi Pan jeszcze możliwość dialogu ze związkami w tym zakresie? 

 

Zrozumiałe jest, że Solidarność czy inne związki stoją po stronie pracownika. Rząd także, ale trzeba pamiętać, że najważniejsze są miejsca pracy. Jeśli pracodawca upadnie czy nie będzie w stanie zdobyć umowy na wykonanie danej usługi, wysokość wynagrodzenia, jakie mógłby wypłacić swoim pracownikom, i tak nie będzie miała żadnego znaczenia. To powinien być zasadniczy punkt patrzenia na tę kwestię. 

 

Przy rozmowie na temat równej pracy za równą pracę warto chyba postawić pytanie, czy zamieszanie wokół delegowania nie prowadzi ostatecznie do zrównania płac w całej Unii?

 

To zasadne pytanie, ale Unia Europejska nie posiada kompetencji do regulowania poziomu wynagrodzeń, zatem wyrównanie poziomu płac w państwach członkowskich nie może zostać osiągnięte poprzez wprowadzenie przepisu prawnego. Różnice w poziomie wynagrodzeń wynikają z różnego stopnia rozwoju gospodarczego poszczególnych państw członkowskich, a zagadnienie stopniowego zbliżania poziomu wynagrodzeń ma charakter wieloaspektowy. To bardzo trudna dyskusja, także o podatkach, kosztach życia itd. Na pewno wychodzi poza zakres dyskusji o delegowaniu pracowników.

 

Rozmawiała Anna Grabowska